求文章：对“一个名牌的背景、品牌优势”的介绍。
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急
中国空调业正面临一场后空调时代的变革
原有的秩序与规则在2006年将遭遇颠覆性的破袭，原有的格局也将因此而有可能发生根本的变化。
但不可否认的是，整个空调产业在销售旺季来临之际，全行业整体的形势发展却似有“冬季”之感。
正是在这种态势下，源于西南的长虹空调，却以破竹之势成为整个市场的“黑马”，并冲劲十足。
目前，暗中积蓄力量的长虹，正准备在这场最新一轮整合中，意图对空调市场格局进行一场颠覆性的“破袭”，并冀望一举冲破原有的四强格局。
2005年，长虹空调销量158万台，从17名一跃进入前6名，成为行业增幅最大的品牌。
2006年刚开始，长虹空调便锁定全国前四的目标，并宣称：2007年，产销量将超过450万套，进入行业前三甲。
原来默默无闻的长虹空调为何突然发力，究竟是什么力量让长虹逆市出击、力闯四强呢
在接下来的日子里，在中国空调市场十面埋伏当中，长虹空调还会使出什么样的撒手锏，创造怎样的模式
为此，赢周刊记者深入长虹，欲图破解其发飙之前的蛰伏。
——编者按 韬光养晦后发力 虽然有着10年的市场经历，但在2005年度前，长虹空调还是一个略显默默无闻的“小弟”，仿佛积蓄了太多力量，2005年几乎一年间长虹空调以气贯长虹之势立即声名鹊起，并且初显霸气。
“毫无疑问，对于空调，长虹有着做大做强的愿望与豪情。
但与此同时，长虹也清醒地知道，在行业阶段性发展之时，我们需要保持百分之百的理性。
”长虹空调销售总经理王金顺这样认为。
长虹空调的崛起，离不开外部市场环境的变化和内部发生的质变。
2005年国内与国外两个市场却均已陷入停滞当中。
在无法继续依赖规模增长获得赢利的现实下，虽然不少企业已纷纷试图通过高端新品的推广来找寻新的利润空间，却效果不够明显。
利润持续下滑之下，注定将有一批企业倒下。
行业的客观现实状况，为一向稳健的长虹提供了一个可遇而不可求的难得机会，这也是善于“顺势”、“造势”的长虹突然发力的根本原因。
王金顺所说的“理性”当然是要认清空调行业的现实。
毕竟前期激烈的市场搏杀已经将行业肃清至仅仅余存十一二个品牌，而即便是这些幸存者们，也大多各有各的苦衷，路漫漫。
格力因为太有“个性”，始终执拗于自有渠道体系，令其一直遭遇国美、苏宁、永乐等主流家电连锁的排斥；而美的除已亏损高达2亿元外，其2005年欲自建渠道的战略，更令连锁卖场伤透了心，虽然该计划最终在后者压力下流产，但再也难以恢复到此前的亲密合作关系；一贯以家电老大身份自居的海尔，更令家电连锁企业对其难以施压控制而心有不快。
而在行业第二梯队当中，有的企业早已负债累累，紧绷的资金链根本无法支撑企业的规模化扩张；有的企业在资金匮乏危机之下已有将空调业务出售之意；一向热衷‘概念炒作’与‘价格拼杀’的奥克斯，更是由于长期注重短期效益而缺乏远景规划，导致企业竞争力日渐薄弱，目前正进行战略调整，疲态尽显。
在这样的客观行业环境下，两年来一直埋首于技术研发、渠道整合、同业并购的长虹空调使出漂亮的“顺手牵羊”之计，顺天时、地利与人和而强势出击，的确是明智之举。
成也渠道，败也渠道。
在家电行业，“得渠道者得天下”历来是一个硬道理。
整合渠道 冲击四强 实际上，做彩电起家的四川长虹，10年前就开始涉足空调领域，但由于长期以来一直与长虹彩电共用一个营销体系，黑电与白电营销策略的不一致性，最终导致长虹空调的市场占有率一直不高。
历史的教训让长虹高层逐渐意识到，对于拥有深厚底蕴及后发优势、投资决策灵活并处于上升态势的长虹空调来说，若想彻底打破中国空调品牌固有格局，也唯有借助渠道力量，进行有效的供应链整合。
因此，早在去年赵勇新政之后，长虹空调便立即着手建立独立运作的营销渠道体系——长虹空调营销公司，并在终端和品牌宣传方面进行了史无前例的投入，于全国开拓了6000多个销售网点和3000多个售后服务网点的同时，力促回归经销商淡季打款、先款后货的行规，销量因此得以飙升。
长虹空调某高层声称，“去年年初开始，长虹空调营销业务从彩电营销体系中分离出来后发展迅速，去年冷冻年度（截至去年7月底）结束时，长虹空调已经杀入国内前六强。
” 而这也更加坚定了长虹空调拓展和谐渠道的信念。
据刚上任的长虹空调新闻发言人潘征军18日在广州接受记者采访时表示，2006年长虹斥巨资两亿元，继续大力调整营销组织架构，在销售旺季来临之前，长虹空调已将营销区域进一步细化为6大片区、30个营销管理中心和2个合资销售公司，销售网点也要由目前的6000个提升至1万个；并同时辅以减员增效，提升“渠道建设速度”，及进行终端卖场的CI（企业识别系统）工程建设，以求最大限度提高营销网络的运行效率和质量，达成内销由去年的158万台增长到今年200万台的最终目标。
此外，长虹空调在大中型城市与大型连锁家电卖场进一步强化紧密合作关系的同时，在二、三级地区大力开拓经销网点，使长虹空调的销售阵地更加贴近地县级、甚至乡镇级市场。
今年春节过后长虹空调的“红色之旅”行动，一家家拜访、沟通、培训经销商与代理商，与之形成利益的深度捆绑，将“经销”变为“营销”。
行业洗牌在即，给了后劲十足的长虹空调以有利的可乘之机。
但是在竞争激烈的国内空调市场，要想占据行业话语权凭借的不仅仅是靠“豪言壮语”就能实现的。
除了提升零售终端数量之外，如何提升零售终端的竞争力，也是长虹空调所重点关注的问题。
CI战略 大打生态牌 目前国内众多家电企业更多的只是从降价、赠品等原始方式获得销量增长，大多数急功近利的空调企业往往忽略CI工程。
欲“决胜终端”的长虹空调正好抓住这个契机，投入2亿元巨资，除了“广布经销网点”之外，还有一部分会运用在1万个销售网点的CI工程建设上。
上述这位长虹空调高层介绍到，一味打“价格战”是没有出路的，只有通过CI工程建设进行“差异化品牌推广”才能够事半功倍。
当然，该CI战略也需要有“差异化技术”来实现。
2005～2006冷冻年度，健康空调成为空调企业一窝蜂推广上市的焦点性产品，能除尘、能除甲醛甚至能防治禽流感等众多噱头更是纷纷出台，却最终因专家“纯属无稽之谈”的批驳，而渐渐被消费者冷落。
此前一直致力于推广健康一代、健康二代、全健康、大健康等系列健康空调的美的，虽然亦戛然而止对这一产品系列的推广，却已掩盖不住当初产品规划的失误，并最终成为前任营销总经理王金亮“下课”的根源性因素之一。
对于这场喧嚣一时的“健康潮”，长虹一直按兵不动——“在众企业大炒健康概念的两年多里，我们的博士后研发团队正将自己封闭在四川卧龙，进行空气品质调研。
”长虹空调李进博士向记者透露。
历经两年多艰苦技术开发，长虹推出模拟卧龙原生态健康空气的“大清静”系列“生态空调”，通过对业界最为先进的“四度”技术的运用，将影响空气质量的多项指标设置在人体需求的恒定值，使居室空气达到近似于原始自然生态的理想状态。
而借此实现了技术与产品差异化突围的长虹，也离自己拟订的“空气品质专家”目标又迈进了一步。
目前长虹空调已经对四川绵阳和广东中山两个空调生产基地进行了全面技术升级改造，已经全面停产了普通空调，而转型生产采用活性炭吸附技术的高端“生态空调”，全面推广销售的“大清快”、“大清净”、“大清省”系列生态空调产品。
如果说，以上手段都是长虹空调图谋霸业而采取的自主行为，那么去年年底的收购美菱，则让我们看到了长虹集团对旗下白电版图的高度重视，而也正是这一举动，为长虹在白电版图的强势扩张和可持续发展奠定了坚实后盾，形成了新的推动力。
并购美菱协同作战 而去年11月中旬长虹并购安徽美菱集团，资源优势整合，实现黑白家电一体化。
长虹此举显然不是简单的一合一并，而是出于长远的战略考虑。
据长虹集团一位高层透露，其实早在2005年初，欲进一步增加产能以实现规模化效益的长虹，就有意酝酿建设新的空调整机制造基地，并一直在华东地区寻找合适地块。
而地处安徽的美菱则非但极为适合这一酝酿中的制造基地，更能进而令长虹在形成四川绵阳、安徽合肥、广州中山三大国内生产基地的同时，借此拥有抢占华东地区市场的战略据点，并可充分借助同属白电企业的美菱地处华东原材料集散地的优势，实现与美菱原材料采购的平台共享，从而极大增强自身的价格优势。
更为重要的是，由于美菱亦属白电企业，因此双方的经营战略、价格策略、渠道策略、产品研发体系均相对类似，从而导致长虹将很容易整合美菱资源，借力使力地补全自身短板与弱项，提高在空调市场上的地位和竞争力。
而整合美菱除了为长虹空调搭建好了最后一级登上四强之路的阶梯外，更可助其实现自身在全系列家电领域的多元化扩张，实现品牌、价格、技术、规模等诸多优势的延伸和辐射。
事实上，据长虹内部人士透露，长虹已经在暗中进行3C芯片的研发，为规划中的黑白电整合做好充分的准备。
手记 旧的格局将被打破，新的格局很快就会形成。
长虹宣布进入国内空调行业四强，显然不只是喊一句口号那么简单。
其在2006冷冻年度四处布局，频频发力，留给业界的强势印象，显示其欲在空调行业洗牌之机颠覆市场格局的“野心”与魅力。
在国内空调市场蛰伏两年之后，集技术研发、渠道整合、同业并购于一体的长虹空调的再度发力，让我们看到了国内空调市场一匹黑马的真正实力。
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一．×××大学毕业后的十年规划 （2005年－2015年，20岁至30岁） 美好愿望：事业有成，家庭幸福 方 向：企业高级管理人员 总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。
已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。
二．社会环境规划和职业分析（十年规划） 1、社会一般环境： 中国政治稳定，经济持续发展。
在全球经济一体化环境中的重要角色。
经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。
2、管理职业特殊社会环境： 由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。
中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。
因此企业管理职业市场广阔。
要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。
因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。
这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。
三．行业环境分析和企业分析 1、行业分析： 本人所在××公司为跨国性会计事务所。
属管理咨询类企业。
由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。
2、企业分析： ××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。
公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。
经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。
本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。
但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。
四．个人分析与角色建议 1．个人分析： （1）自身现状： 英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。
（2）测评结果（略） 2．角色建议： 父亲：“要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要在大城市，方便我们退休后搬来一起居住生活。
” 母亲：工作要上进 ，婚姻不要误。
老师：“聪明、有上进心、单纯、乖巧”，缺乏社会经验” 同学：“有较强的工作能力”，“适合做白领”。
…… 五．职业目标分解与组合 职业目标：著名外资企业高级管理人员。
1．2005－2008年： 成果目标；通过实践学习，总结出适合当代中国国情的企业管理理论 学历目标：硕士研究生毕业，取得硕士学位；取得律师从业资格、通过GRE和英语高级口译考试 职务目标：外企企业商务助理 能力目标：具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；接触了解涉外商务活动；英语应用能力具备权威资格认证；有一定的科研能力，发表5篇以上论文。
经济目标：在校期间兼职，年收入1万元；商务助理年薪5万 2．2005年－2010年： 学历目标：通过注册会计师考试 职务目标：外资企业部门经理 能力目标：熟练处理本职务工作，工作业绩在同级同事中居于突出地位；熟悉外资企业运作机制及企业文化，能与公司上层进行无阻碍地沟通。
经济目标：年薪10万 3．2005年－2010年： 学历目标：攻读并取得博士学位 职务目标：著名外资企业高级管理人员，大学的外聘讲师 能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文； 形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力；与公司决策层有直接流畅的沟通；具备应付突发事件的心理素质和能力；有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。
经济目标：年薪25万 六．成功标准 我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。
只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现（特别是收入目标）我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。
为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。
在28岁之前一定要有自己的家庭。
七．职业生涯规划实施方案 差距：1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验；2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力；3、快速适应能力欠缺；4、身体适应能力有差距。
5、社交圈太窄。
八、缩小差距的方法： 1．教育培训方法 （1）充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。
包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。
时间：2008年7月以前。
（2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取更多的培训机会。
时间：长期 （3）攻读管理学博士学位。
时间：五年以内 2．讨论交流方法 （1）在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。
（2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解；利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。
3．实践锻炼方法 （1）锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。
在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。
（2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。
每天保证睡眠6－8小时，每周锻炼三次以上。
（3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。
××本人对于职业生涯规划的看法： 1、职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。
我以前想当官，后来想当外企白领，现在想创业，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历，谈这个就似乎有点纸上谈兵。
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华为基本法?
华为基本法 -------------------------------------------------------------------------------- 第一章 公司的宗旨 一、核心价值观 （追求） 第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。
为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。
通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
（员工） 第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。
尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
（技术） 第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。
（精神） 第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。
责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。
实事求是是我们行为的准则。
（利益） 第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
努力探索按生产要素分配的内部动力机制。
我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
（文化） 第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。
一切工业产品都是人类智慧创造的。
华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。
精神是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。
我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。
这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。
（社会责任） 第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。
为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。
二、基本目标 （质量） 第八条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客日益增长的需要。
质量是我们的自尊心。
（人力资本） 第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
（核心技术） 第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。
（利润） 第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。
三、公司的成长 （成长领域） 第十二条 我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。
顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。
只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时，才进入市场广阔的相关新领域。
（成长的牵引） 第十三条 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。
这四种力量之间存在着相互作用。
机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。
加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。
（成长速度） 第十四条 我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。
我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。
在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。
（成长管理） 第十五条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。
因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。
在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。
始终保持造势与做实的协调发展。
四、价值的分配 （价值创造） 第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
（知识资本化） 第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。
知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。
我们实行员工持股制度。
一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。
另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。
（价值分配形式） 第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。
我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
（价值分配原则） 第十九条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。
按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。
按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。
股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。
按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。
（价值分配的合理性） 第二十条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。
衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。
第二章 基本经营政策 一、经营重心 （经营方向） 第二十一条 我们中短期经营方向集中在通信产品的技术与质量上，重点突破、系统领先，摆脱在低层次市场上角逐的被动局面，同时发展相关信息产品。
公司优先选择资源共享的项目，产品或事业领域多元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免分散有限的力量及资金。
我们过去的成功说明，只有大市场才能孵化大企业。
选择大市场仍然是我们今后产业选择的基本原则。
但是，成功并不总是一位引导我们走向未来的可靠向导。
我们要严格控制进入新的领域。
对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，支持员工把出色的创意转化为顾客需要的产品。
（经营模式） 第二十二条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额利润。
不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。
我们将按照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才队伍，不断提高公司的整体运作能力。
在设计中构建技术、质量、成本和服务优势，是我们竞争力的基础。
日本产品的低成本，德国产品的稳定性，美国产品的先进性，是我们赶超的基准。
（资源配置） 第二十三条 我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。
在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。
我们认识到对人、财、物这三种关键资源的分配，首先是对优秀人才的分配。
我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
（战略联盟） 第二十四条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多种外部合作形式。
（服务网络） 第二十五条 华为向顾客提供产品的终生服务承诺。
我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。
顾客的利益所在，就是我们生存与发展的最根本的利益所在。
我们要以服务来定队伍建设的宗旨，以顾客满意度作为衡量一切工作的准绳。
二、研究与开发 （研究开发政策） 第二十六条 顾客价值观的演变趋势引导着我们的产品方向。
我们的产品开发遵循在自主开发的基础上广泛开放合作的原则。
在选择研究开发项目时，敢于打破常规，走别人没有走过的路。
我们要善于利用有节制的混沌状态，寻求对未知领域研究的突破；要完善竞争性的理性选择程序，确保开发过程的成功。
我们保证按销售额的10%拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。
（研究开发系统） 第二十七条 我们要建立互相平行、符合大公司战略的三大研究系统，即产品发展战略规划研究系统，产品研究开发系统，以及产品中间试验系统。
随着公司的发展，我们还会在国内外具有人才和资源优势的地区，建立分支研究机构。
在相关的基础技术领域中，不断地按“窄频带、高振幅”的要求，培养一批基础技术尖子。
在产品开发方面，培养一批跨领域的系统集成带头人。
把基础技术研究作为研究开发人员循环流程的一个环节。
没有基础技术研究的深度，就没有系统集成的高水准；没有市场和系统集成的牵引，基础技术研究就会偏离正确的方向。
（中间试验） 第二十八条 我们十分重视新产品、新器件和新工艺的品质论证及测试方法研究。
要建立一个装备精良、测试手段先进、由众多“宽频带、高振幅”的优秀工程专家组成的产品中间试验中心。
为了使我们中间试验的人才和装备水平居世界领先地位，我们在全世界只建立一个这样的大型中心。
要经过集中的严格筛选过滤新产品和新器件，通过不断的品质论证提高产品的可靠性，持续不断地进行容差设计试验和改进工艺降低产品成本，加快技术开发成果的商品化进程。
三、市场营销 （市场地位） 第二十九条 华为的市场定位是业界最佳设备供应商。
市场地位是市场营销的核心目标。
我们不满足于总体销售额的增长，我们必须清楚公司的每一种主导产品的市场份额是多大，应该达到多大。
特别是新产品、新兴市场的市场份额和销售份额更为重要。
品牌、营销网络、服务和市场份额是支撑市场地位的关键要素。
（市场拓展） 第三十条 战略市场的争夺和具有巨大潜力的市场的开发，是市场营销的重点。
我们既要抓住新兴产品市场的快速渗透和扩展，也要奋力推进成熟产品在传统市场与新兴市场上的扩张，形成绝对优势的市场地位。
作为网络设备供应商，市场战略的要点是获取竞争优势，控制市场主导权的关键。
市场拓展是公司的一种整体运作，我们要通过影响每个员工的切身利益传递市场压力，不断提高公司整体响应能力。
（营销网络） 第三十一条 营销系统的构架是按对象建立销售系统，按产品建立行销系统，形成矩阵覆盖的营销网络。
（营销队伍建设） 第三十二条 我们重视培育一支高素质的、具有团队精神的销售工程师与营销管理者队伍，重视发现和培养战略营销管理人才和国际营销人才。
我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。
（资源共享） 第三十三条 市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销队伍必须得到及时强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先机和形成局部优势。
因此营销部门必须采取灵活的运作方式，通过事先策划与现场求助，实现资源的动态最优配置与共享。
四、生产方式 （生产战略） 第三十四条 我们的生产战略是在超大规模销售的基础上建立敏捷生产体系。
因地制宜地采用世界上先进的制造技术和管理方法，坚持永无止境的改进，不断提高质量，降低成本，缩短交货期和增强制造柔性，使公司的制造水平和生产管理水平达到世界级大公司的基准。
（生产布局） 第三十五条 顺应公司事业领域多元化和经营地域国际化的趋势，我们将按照规模经济原则、比较成本原则和贴近顾客原则，集中制造关键基础部件和分散组装最终产品，在全国和世界范围内合理规划生产布局，优化供应链。
五、理财与投资 （筹资战略） 第三十六条 我们努力使筹资方式多样化，继续稳健地推行负债经营。
开辟资金来源，控制资金成本，加快资金周转，逐步形成支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。
（投资战略） 第三十七条 我们中短期的投资战略仍坚持产品投资为主，以期最大限度地集中资源，迅速增强公司的技术实力、市场地位和管理能力。
我们在制定重大投资决策时，不一定追逐今天的高利润项目，同时要关注有巨大潜力的新兴市场和新产品的成长机会。
我们不从事任何分散公司资源和高层管理精力的非相关多元化经营。
（资本经营） 第三十八条 我们在产品领域经营成功的基础上探索资本经营，利用产权机制更大规模地调动资源。
实践表明，实现这种转变取决于我们的技术实力、营销实力、管理实力和时机。
外延的扩张依赖于内涵的做实，机会的捕捉取决于事先的准备。
资本知识化是加速资本经营良性循环的关键。
我们在进行资本扩充时，重点要选择那些有技术、有市场，以及与我们有互补性的战略伙伴，其次才是金融资本。
资本经营和外部扩张，应当有利于潜力的增长，有利于效益的增长，有利于公司组织和文化的统一性。
公司的上市应当有利于巩固我们已经形成的价值分配制度的基础。
第三章 基本组织政策 一、基本原则 （组织建立的方针） 第三十九条 华为组织的建立和健全，必须： 1、有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现。
2、有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。
3、有利于提高协作的效率，降低管理成本。
4、有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。
5、有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。
（组织结构的建立原则） 第四十条 华为将始终是一个整体。
这要求我们在任何涉及华为标识的合作形式中保持控制权。
战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。
具有战略意义的关键业务和新事业生长点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要素。
组织结构的演变不应当是一种自发的过程，其发展具有阶段性。
组织结构在一定时期内的相对稳定，是稳定政策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。
（职务的设立原则） 第四十一条 管理职务设立的依据是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标所必须从事的一项经常性工作为基础。
职务的范围应设计得足够大，以强化责任、减少协调和提高任职的挑战性与成就感。
设立职务的权限应集中。
对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格应作出明确规定。
(管理者的职责） 第四十二条 管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作，使公司富有前途，工作富有成效，员工富有成就。
管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威与合法性被下属接受的程度。
（组织的扩张） 第四十三条 组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。
组织的扩张要抓住机遇，而我们能否抓住机遇和组织能够扩张到什么程度，取决于公司的干部队伍素质和管理控制能力。
当依靠组织的扩张不能有效地提高组织的效率和效果时，公司将放缓对外扩张的步伐，转而致力于组织管理能力的提高。
二、组织结构 （基本组织结构） 第四十四条 公司的基本组织结构将是一种二维结构：按战略性事业划分的事业部和按地区划分的地区公司。
事业部在公司规定的经营范围内承担开发、生产、销售和用户服务的职责；地区公司在公司规定的区域市场内有效利用公司的资源开展经营。
事业部和地区公司均为利润中心，承担实际利润责任。
（主体结构） 第四十五条 职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。
对于以提高效率和加强控制为主要目标的业务活动领域，一般也应按此原则划分部门。
公司的管理资源、研究资源、中试资源、认证资源、生产管理资源、市场资源、财政资源、人力资源和信息资源……是公司的公共资源。
为了提高公共资源的效率，必须进行审计。
按职能专业化原则组织相应的部门，形成公司组织结构的主体。
（事业部） 第四十六条 对象专业化原则是建立新事业部门的基本原则。
事业部的划分原则可以是以下两种原则之一，即产品领域原则和工艺过程原则。
按产品领域原则建立的事业部是扩张型事业部，按工艺过程原则建立的事业部是服务型事业部。
扩张型事业部是利润中心，实行集中政策，分权经营。
应在控制有效的原则下，使之具备开展独立经营所需的必要职能，既充分授权，又加强监督。
对于具有相对独立的市场，经营已达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最终成果责任的产品或业务领域，应及时选择更有利于它发展的组织形式。
（地区公司） 第四十七条 地区公司是按地区划分的、全资或由总公司控股的、具有法人资格的子公司。
地区公司在规定的区域市场和事业领域内，充分运用公司分派的资源和尽量调动公司的公共资源寻求发展，对利润承担全部责任。
在地区公司负责的区域市场中，总公司及各事业部不与之进行相同事业的竞争。
各事业部如有拓展业务的需要，可采取会同或支持地区公司的方式进行。
（矩阵结构的演进） 第四十八条 当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作时，就在组织上形成了矩阵结构。
公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动态演进过程。
不打破原有的平衡，就不能抓住机会，快速发展；不建立新的平衡，就会给公司组织运作造成长期的不确定性，削弱责任建立的基础。
为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组织上的不确定性和提高组织的效率，我们必须在以下几方面加强管理的力度： 1、建立有效的高层管理组织。
2、实行充分授权，加强监督。
3、加强计划的统一性和权威性。
4、完善考核体系。
5、培育团队精神。
（求助网络） 第四十九条 我们要在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作方式，以激活整个组织，最大限度地利用和共享资源。
我们既要确保正向直线职能系统制定和实施决策的政令畅通，又要对逆向和横向的求助系统作出及时灵活的响应，使最贴近顾客，最先觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和员工，能够及时得到组织的支援，为组织目标作出与众不同的贡献。
（组织的层次） 第五十条 我们的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。
减少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。
三、高层管理组织 （高层管理组织） 第五十一条 高层管理组织的基本结构为三部分：公司执行委员会、高层管理委员会与公司职能部门。
公司的高层管理委员会有：战略规划委员会，人力资源委员会，财经管理委员会。
（高层管理职责） 第五十二条 公司执行委员会负责确定公司未来的使命、战略与目标，对公司重大问题进行决策，确保公司可持续成长。
高层管理委员会是由资深人员组成的咨询机构。
负责拟制战略规划和基本政策，审议预算和重大投资项目，以及审核规划、基本政策和预算的执行结果。
审议结果由总裁办公会议批准执行。
公司职能部门代表公司总裁对公司公共资源进行管理，对各事业部、子公司、业务部门进行指导和监控。
公司职能部门应归口设立，以尽量避免多头领导现象。
高层管理任务应以项目形式予以落实。
高层管理项目完成后，形成具体工作和制度，并入某职能部门的职责。
（决策制度） 第五十三条 我们遵循民主决策，权威管理的原则。
高层重大决策需经高层管理委员会充分讨论。
决策的依据是公司的宗旨、目标和基本政策；决策的原则是，从贤不从众。
真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表。
一经形成决议，就要实行权威管理。
高层委员会集体决策以及部门首长负责制下的办公会议制度，是实行高层民主决策的重要措施。
我们的方针是，放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层执行，使责任落在实处。
各部门首长隶属于各个专业委员会，这些委员会议事而不管事，对形成的决议有监督权，以防止一长制中的片面性。
各部门首长的日常管理决策，应遵循部门首长办公会确定的原则，对决策后果承担个人责任。
各级首长办公会的讨论结果，以会议纪要的方式向上级呈报。
报告上必须有三分之二以上的正式成员签名，报告中要特别注明讨论过程中的不同意见。
公司总裁有最后的决策权，在行使这项权力时，要充分听取意见。
（高层管理者行为准则） 第五十四条 高层管理者应当做到： 1、保持强烈的进取精神和忧患意识。
对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。
2、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。
3、倾听不同意见，团结一切可以团结的人。
4、加强政治品格的训练与道德品质的修养，廉洁自律。
5、不断学习。
第四章 基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 （基本目的） 第五十五条 华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则） 第五十六条 华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。
人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正） 第五十七条 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平） 第五十八条 华为奉行效率优先，兼顾公平的原则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开） 第五十九条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。
公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。
抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。
我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制） 第六十条 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。
我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场） 第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者） 第六十二条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。
下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
二、员工的义务和权利 （员工的义务） 第六十三条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。
每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。
员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。
另一方面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。
员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。
允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。
但是，在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。
员工必须保守公司的秘密。
（员工的权利） 第六十四条 每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。
员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与说明。
员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。
员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。
申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。
各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确
MF的杨坤田
如何选择首份工作
如何应对工作压力
如何正确面对挫折
如何妥善处理和上司的关系
如何搭建未来发展所需的人脉……这些都是每一位即将步入职场或正处在职业发展初期，渴望抓住成长机遇的85后、90后最关心的问题。
本书不同于心灵鸡汤式的说教和不可复制的成功个案，故事内容全部取材于当下职场新人的现实境遇，结合作者多年的职场经验，以讲故事的形式，引导读者理性分析，自己找到上述痛点的解决之道，并提供了众多切实可行的职业和人生成长建议。
本书还将戴明环、5S等多种管理工具扩展应用到工作之中，有助于新人提升自己的工作能力。
本书从主人公王照海被老板痛骂开场，讲述了他大学毕业后到深圳发展，在经历了工作生活中的诸多不如意后，得到前辈的指点，通过一条确定发展核心、积累经验、完善简历、建立人脉的稳健发展道路，最终成功进入世界500强企业的励志故事。
书中还介绍了其他主要人物找准需求自主创业和急于求成误入歧途的不同人生选择。
本书非常适合即将步入职场和工作不满五年、渴望抓住成长机遇的读者，也可作为高校就业指导和企业入职培训教材。
推荐序自从做了“采购之家”（buyerhome）的大家长，因工作忙碌，现在能静下心来读一本书已经是一件不容易的事了。
白老师这本新书的书稿，硬是在我的电脑里躺了一周才得以开阅。
而我一章章读下去，掩卷不觉已是深夜，仍毫无困意。
如何去评价一本书内容的质量，没有具体的标准。
如果一本书读后让读者觉得意犹未尽，那或许就是一本好书的标准之一了。
不禁回忆起自己的职业历程，唏嘘不已。
犹记得离开学校背起行囊，开始踏入社会进入工作的节奏，曾经豪情万丈的理想在现实的碾压之下无奈地扭曲变形。
想那时，在初入职场最艰难彷徨的岁月里，多么渴望能得遇一位前辈师长指点迷津。
书中主人公王照海机缘巧合遇到了桂天明夫妇这样的前辈，无论从职场做事还是做人的角度都得到了他们细致入微的分析指导，何其幸焉。
可惜不是每个初入职场的菜鸟都会有这种幸运的，白老师从现实的角度结合自己职场履历经验，将职场上的那些事整理成文以讲故事的形式娓娓道来。
打开本书，就恰如在与一位职场前辈面对面地交流。
书中故事发生在一家工厂的供应链相关部门，从还原现实的角度，描述了计划、物管、采购、仓管、生产等各个职能部门人员之间的工作交集。
故事从主人公被老板痛骂开场，在不断摸索中锻炼成长，成功化解一个又一个职场危机，直至最终如愿以偿地跨入自己理想的企业，实现了自己的阶段目标。
职场上，每一个人都是从菜鸟过来的。
白老师在每章后面都非常用心地进行了阶段小结，语言简短精练，却颇耐咀嚼。
尤其是对职场上都会遇到的不公平待遇、离职跳槽、处理上下级关系、学校的理论知识与现实应用的差距等困扰，都给出了实质有效的建议。
对于职场流行的一些现象，比如裸辞、圈子等，也给出了理性的参考观点。
经常听到一个时髦的词语叫“职业规划”，书中几位主人公从设定职业目标、朝目标努力到修订目标，直至实现目标，每个人都在规划实施着自己的职业之路。
王照海通过自己的勤奋和智慧最终实现了加入世界顶级企业的初步目标；张山脚踏实地，最终开始了自己小老板的事业；丁方伟一步一个脚印地往销售经理发展；林国风急功近利，最终滑向了传销的歪路……或许，他们一个个都是生活中的真实写照。
说起白老师与采购之家（buyerhomecn）的渊源，还真是不浅，记得第一届华东采购交流大会暨采购之家六周年庆典的采购职业交流环节，作为特邀嘉宾，白老师的精彩演讲就给现场的几百名采购人员留下了极其深刻的印象。
而后，我们有幸邀请白老师作为采购之家的长期讲师，经常与大家进行各种形式的经验分享。
采购之家作为一个非营利公益组织，是成千上万采购从业者自己的家园，一直秉承“资源共享，经验分享”的核心理念，采购同仁们在互帮互助中共同成长，采购之家也成为采购人可依赖的家。
因为书中故事涉及的人物都与采购供应链环节相关，尤其是对初入职场的采购菜鸟而言，读此书如同与名师面对面；而对于成熟的采购管理者而言，也可换个角度从采购供应链管理中得到某些启发。
就职业规划的角度，本书对所有职场人应都有一些助益。
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和记黄埔管理理念
和黄是世界上最大的港口营运商，占有全球海上贸易约15％的份额。
和黄以香港最大的流动电话服务商之身进军海外，跻身于全球主要的流动通讯供应商之列。
和黄为亚洲区内最大规模的零售商之一。
在基建、能源业务方面，仅和黄麾下的长江基建和港灯两家的市值就达千亿港元。
和黄的地域战略，是从坚实的基础上跨入全球化，持之以恒地推进这种增长方式，最终以国际市场上的占有率获胜。
和黄易主后的80年代前期，公司以退为进，出售英国业务，撤离菲律宾。
恢复生机和充满实力后，再展开拓展之旅，以1987年投资英Cable and Wireless plc和加拿大赫斯基为标志，锁定两项具发展前景的核心业务：电讯和能源，率先走出香港。
走出香港后的第10年，1997年，和黄的海外业务（不计内地）已分别占和黄营业额和利润的19.6％和38.9％。
今天它在28个国家集中开展各类核心业务，随着市场占有率的不断提高，海外业务的盈利能力也不断提升，2000年已占到集团纯利的70％。
和黄锲而不舍地在全球范围里营造电讯和港口（仅去年就收购了8个港口的业务）两大网络，在亚太区编织零售网。
同时不断因应市场作出调整，使达致既定目标的成本更为低廉。
例如，吸收1名德国3G用户的平均成本为1.5万美元，但转向印度只需1／15，并可成为该国第二大的流动网络，预计到3年后用户将增至2000万。
有前股东痛失控制权的前车之鉴，和黄选择稳健为先、融资有道、避险有方的财务战略也就绝非偶然。
和黄十分重视对财务风险的控制。
公司从售出Orange的2G中拿回的资金，预计可以支付全球3G业务的总成本（其中包括执照费、设备费、利息以及创建消费者群体的费用），和黄今日手持的现金远远超过负债。
和黄在财务战略上屡占先机。
1987年10月全球股灾前夕，顺利完成供股集资37亿；1997年初，组织了120亿港元的5年期银团贷款， 8月在环球市场发行总值20亿美元的10～40年期债券，安然渡过亚洲金融风暴；去年又以远期合约形式售出270亿港元的odafone股份，巧妙避过跌市而盈利达44亿港元。
人才战略 握有运筹帷幄大权的同时，李嘉诚为和黄聘请了出色的管理专才，放手让其全权管理业务，利用知识增值，成功地演绎了亚洲公司殊不多见的人才战略。
在唯亲必败的理念下，和黄跳出香港家族公司的窠臼。
高层管理人员组成极具多样化，有香港本埠的俊彦，也有来自彼邦的管理专家，如拥有剑桥大学经济硕士学位的英国人麦理思，从1980年起一直担任执行董事。
和黄发掘人才不遗余力，甚至于为罗致某个专才而买断其公司，如对前任行政总裁马世民的罗致，此人提出了立足香港、跨国投资的策略，并身体力行将业务推向了海外。
和黄在人才由内部培养和提升方面更显功力，过去10年，和黄高级行政管理人员的流失率低于1％。
现任董事总经理霍建宁亦是1979年进入公司，从低层的会计主任做起。
李嘉诚认为士气是企业实施战略时的三大要素之一。
在人尽其才的前提下，给人以良好的待遇，让公司业绩100％同员工挂钩，由大好前途导入责任心，用责任感来加深归属感。
例如，早在1995年，霍建宁的年薪已达2100万，这还不包括股票期权。
在组织战略上，和黄集团层面上基本形成了标准的矩阵型组织的形式，提高了公司对外部环境的反应能力，优化了内部的资源配置，推动了核心业务的良性发展。
1996年，成立了和记国际港口集团、和记电讯集团，1997年向母公司收购长江基建，加上原有的屈臣氏、和黄地产，由五大控股公司分别统领核心业务的配置终告完成，组织架构清晰，管理层次简单，决策和营运分离，和黄遂进入了更加健康发展的轨道。
中国情结 一贯专注而稳健的和黄，今年以来，在策略性投资方面异常活跃，引起人们的关注。
策略性投资活动的取向显示，和黄欲从不同的入口，搭乘中国经济发展的快车。
这种活跃绝不是瞬间即逝的兴起，将会是持续性的资本扩张。
依据法国巴黎百富勤今年初估计，目前和黄在内地的资产总值已逾400亿港元，可视为一家独立的综合性企业。
若能受惠于内地股市开放，分拆有关业务上市，资产值可升至560亿港元。
5月中旬，和黄入股百江燃气见诸传媒，旋即在资本市场上引起轰动效应。
昔日同二三线公司不相为谋的和黄，今年以来频频连续染指，同和黄长期以来给人以专注而稳健的风格相悖。
鉴于手持超过千亿港元的可动用资金，面对息率低企，迫切需要寻求能提供优厚回报的商机，内地有增值前景的直接投资便成为良好的选择。
因此和黄在策略性收购方面，尚有进取的余力。
和黄策略投资活动的另一特点，则是围绕物流领域，与内地不同区域的多个伙伴进行合作尝试。
今年3月，和黄天百（和黄同世界排名第7的国际物流供应商英国天美百达集团合作组建的企业）与北京华普超市结为合作伙伴，将超市的物流配送业务外包给和黄天百，从而给这个已覆盖了300多个城市的物流网络系统，注入了更加丰富的内涵；5月，长和系分别购入深圳国际股份共7.2％，遂成为第二大股东，尝试进入由深圳市政府策划的“华南国际物流中心”，把内地港口和物流业务结合起来，进而拓展至陆路交通、配送及仓储等多方面的增值活动。
青岛市副市长最近在港透露，和黄将投资青岛市的港口物流项目。
近年来积极增持内地土地储备的和黄，今年仍在推进。
1月，和黄地产购入番禺大石镇住宅地皮，计划发展提供约70万平方米楼面的大型低密度住宅—海怡半岛项目。
3月，和黄地产同重庆市有关当局签订国有土地使用权出让合同，一次圈地292亩，拟斥资4～5亿元人民币，发展一个设有主题式豪华会所的高档别墅式低密度住宅。
5月，观察了多年的和黄地产终于纵马羊城，正式启动广州市迄今最大的地铁物业上盖黄沙项目，总建筑面积达32 万平方米。
网络泡沫破裂后，和黄同长实共控的TOM.COM便将跨媒体平台作为度过互联网冬天的桥梁。
城市户外广告是这个平台利润的重要来源，势必成为TOM.COM追逐的首选。
TOM.COM现已收购了12家内地户外媒体公司，拥有广告总面积超过17万平方米，业务覆盖22个内地主要城市，初步形成一个区域性的大型户外媒体公司。
1～3月中，TOM.COM又先后收购了山东、辽宁、四川和福建的6家广告公司，共斥资约4亿元人民币。
与时俱进 在全球范围内，和黄精心构织着价值链直至价值网。
面对今日经济低迷，质优价平的资产俯仰皆是，坐拥千亿实力的李嘉诚选择了加速实施其既定目标的战略，在淡市中加大拓展港口、电讯业务的力度，务求引领公司攀上新的境界。
继去年在6个国家中收购8个港口业务后，今年以来和黄仍在并购方面大展拳脚，试图确保其世界码头业领导者的地位。
从投资举动判断，发展中国家的航运业市场将成为拓展的重点之一。
在进一步拓展其电讯王国的版图中，和黄的视野，以及对时机的把握拿捏，再次成为企业营商的范本。
今年以来，和黄在电讯业务上的并购、增持、重组、投标等，可说是进退有据。
在和黄令人瞩目的电讯业务中，尤以其押下重注的欧洲5个3G项目引人关注。
由于环球电讯市场出现持续调整，投资气氛转向，特别是今年以来资本市场对其前景预测渐趋审慎，5月中旬，李嘉诚和霍建宁亲自出面，带领多名外资证券行分析员前往英国，参观和黄3G服务的筹备进展，多少纾缓了一些市场的忧虑。
据透露，8月，李嘉诚还将邀请香港传媒前往欧洲，实地观看3G的服务示范。
和黄已确定今年10月在欧洲（先期在英国及意大利）推出3G服务。
首年内，网络即可覆盖约75％的英国人口和65％的意大利人口。
有关服务在市区的传送速度可达384Kb／S，较现时家居电话窄频上网快近6倍。
由于3G成败系于增值服务，其应用广泛包罗了短片传送、游戏、流动电子商务、资讯下载以及多媒体短讯等。
充满信心的和黄强调，目前看不见任何对手在技术和网络上的投入程度能与自己相比。
而公司目前同一些内容供应商、手机厂商的关系以及用户介面的设计，也不是对手可以轻易拥有和仿效的。
鉴于过往的投资记录和实地的技术示范，资本市场对和黄3G业务前景的主流意见属审慎乐观。
除港口、电讯业务外，基建业务也在有条不紊的积极进取之中。
5月下旬，市场传出和黄有意涉猎欧洲超市，刚自英国返港的董事总经理霍建宁前赴英伦是为一重大的合作计划作最后谈判，合作对象系英国超市中的大哥大Tesco，市值高达2000亿港元，在英开设了760间分店。
和黄与Tesco结盟，志在下一步赴欧洲合作广开超市；而Tesco则看中和黄以及百佳在内地的优势。
和黄还将合作的圈子扩大到台湾地区。
今年4月，和黄旗下的物流资讯网络企业（LINE）与台湾资本的裕元工业合资成立宝线物流公司，准备演绎第四方物流的服务概念，以服装、制鞋及电子业的跨国企业为目标客户；并邀得台湾精英电脑和精成电子科技两家公司加盟。
据传媒透露，和黄将占新公司51％的股权，营业规模将达1000亿新台币以上。
另据汇丰证券估计，仅裕元及精英电脑每年的销售额逾30亿美元，其中5～7％的收益将用以支付物流成本。
商人本色 和黄在流动通讯行业中成功演绎了“增值为本”。
从90年代中开始，用了5年时间培育Orange，以其中49.01％售予德国的Mannesman，获利151亿美元；再用所持有Manneman 10.2％的权益，换取英国Vodafone集团5％的权益，获利64亿美元；再加上售出以美国为基地的CSM经营商Voice Stream的23％权益，至此，和黄在两年间的盈利，已超过AT&T及英国电讯在5年内的溢利总和。
《福布斯》推测，和黄的3G服务将在10年内赚取70亿美元的收入。
购回和记环球股权一役，让和黄出色的投资运作手段再次得以展示。
今年4月29日，和黄宣布斥资1.2亿美元，向亚洲环球电讯购回和记环球电讯50％股权、生活易网站42.5％股权以及和记环球数据中心的50％股权。
这一出价仅为该批股权1999年时估值的1／5，即3年前和黄作价6亿美元同环球电讯合作，如今以两折的优惠，从陷入财困的伙伴手中购回。
市场一向崇拜李嘉诚点石成金的魔力，往往忽略了他精于对石头的选择。
李嘉诚给和黄选定的每一方石头，大都可作为涉足某个行业经济快车的敲门砖。
而和黄的每一步落子，都有相应的后着，布局之心思慎密，正好是与其它企业的落差之在。
观察和黄投资方式，可以发现一个特点，即和黄入股企业，大多采取透过购入可换股债券（CB）进行。
据业界分析，采取CB战略收购的确有可取之处。
对发行CB的公司来说，可带来即时的现金支持，易于引起调动市场的正面反应。
作为CB的持票人，则可因势随时行使，相对减低投资的风险。
遭遇阻滞 随着和黄强势的锋芒逼人、复杂的内地情势以及西方渐露端倪的疑虑，尽管李超人长袖善舞，但还是表现出力所不逮之势。
和黄作为行业领导者的经营能力令人生畏。
单一企业的和黄，去年集装箱吞吐量达2700万个标准箱，同整个内地相关行业的吞吐能力持平。
但在港口业务竞争中，和黄也日益显露出前所未有的挑战和隐忧。
首先是香港港口整体竞争力的相对下降。
从集装箱运输到码头处理的费用，香港比深圳都高出30～100％不等，导致盐田和内陆其它港口正在逐步蚕食香港出口的大饼。
五年前盐田港处理的货运只占香港的4％，现在已抢去1／6的生意。
内地同香港在码头争霸战中的此消彼长，早着先鞭的和黄虽可在业务转移中保持份额，但仍不能扭转盈利能力相对下降的趋势。
其次是内地同业间竞争日见彰著。
以上海为例，和黄已拥有上海集装箱码头37％（原为40％）的股权，现可望获得外高桥1期码头30％的股权（待批准中）；而接下来的外高桥2、3、4期码头项目，据闻和黄已全线出局。
另据天津港务局5月25日透露，目前已有4个中外财团正在争夺天津港口新一期的发展权，但名单中并无和黄的踪迹。
此外，去年上海港集装箱吞吐量上升13.2％，而同期和黄上海吞吐量却下跌12％。
确立和拓展港口业务10多年以来，去年和黄首次在4个码头减持股权，除香港外，涉及到内地主要的两个港口，即深圳盐田港（股权由50.5％降至48％）和上海集装箱码头（由40％降至37％）。
和黄称此举是引入策略性股东，以换取船舶公司的长期合约。
但不可言明的原因，应属和黄主动采取调整，这一以退为进的策略能否奏效，尚须时日验证。
对和黄3G业务的前景展望，资本市场始终存有强烈的不同观点。
瑞士信贷第一波士顿证券所作的研究报告，预测和黄在3G业务上的亏损，将由2001年的2.6亿港元，逐步攀升至2005年的超过100亿港元。
而信用评级机构标准普尔，则以3G风险令人担忧为由，今年5月21日把和黄的信用评级展望由稳定调整为负面。
在编织全球电讯业务网络的征途中，和黄同样开始遭遇上阻力。
今年1月，和黄（欲控大股）与新加坡科技公司合作，拟斥资7.5亿美元，联手收购陷入破产危机的美国光纤电讯网络公司—环球电讯60％的股权。
市值一度达800亿美元的环球电讯控有庞大的环球海底电缆网络，可对和黄已有的电讯业务产生协同效应。
收购活动于5月26日正式宣布中止洽商，意味收购建议失败。
单项商业收购成否，对和黄业务大局影响甚微，况且和黄仍有机会卷土重来。
但引人关注的是从中透露出的些微信息，应验着“树大招风”之情景，预示在日后的拓展中，和黄将面对更多更大的阻力。
美国政界中的一些保守派人士，以环球电讯拥有战略性资产为由，公开反对和黄收购。
另据《纽约时报》报道，如接纳和黄的收购建议，环球电讯将首先失去美国国防部4.5亿美元的合约。
该合约为向国防部旗下实验室及研究机构提供宽频服务。
同样在基建方面，阻滞又再一次降临到和黄身上。
由港灯持股26％、同多家日本和泰国企业合组的联合电力（Union Power）公司，于去年10月获得了泰国最大的燃煤发电厂项目的兴建和经营合约，概算总投资为98亿港元。
该项目的全面环境评估报告、各项许可证都已获得批准。
5月下旬，正待破土动工之际，却由于被指将破坏当地的生态环境，引来大批村民静坐抗议，要求中止该项目，否则将诉诸法律，矛盾恐难以在短期内得到有效化解。
被外界评为“散收收”的TOM.COM户外媒体收购项目整固需时，加上内地户外媒体市场受政策影响较大，而多达6万家广告公司争夺市场，TOM.COM能否冲出重围令人质疑。
此外，还要兼顾其它收购的印刷及影音项目的整合，TOM.COM要真正换骨成为跨媒体经营者，未可轻言就能成功转型。
截至2001年年底，和黄拥有千亿现金在手，净负债与净资本之比仅仅是0.7％。
但业绩公布后，竟会在财务方面招人指点，这是稳健的和黄多年来首次出现的新动向。
尽管在2001年的年报中显示，和黄的财资队伍可媲美任何一家银行，但公司在或然负债和获得特殊盈利的能力上，开始引起有关方面的质疑。
《亚洲华尔街日报》曾公开撰文批评和黄的透明度不足，没有披露公司或然负债的具体情况。
和黄在高调反击后，4月下旬，安排财务董事陆法兰接受了该报的访问，但所作的解释似乎仍然未能完全平息有关方面的疑虑。
和黄2001年或然负债为1390亿港元，比上年增加27.52％。
陆法兰解释，子公司向NEC和摩托罗拉订购3G手机，和黄为此作出担保而承担责任，购置手机的款项已准备妥当，一旦交易完成，相关的或然负债便会取消，这项担保符合惯常做法。
陆法兰认为，如在年报中列出详细资料，则会太过繁复，而且大部分股东都不会关注这些事项。
《亚洲华尔街日报》对此仍然作出质疑，再次把和黄同安然相提并论，指出安然股东同样对公司或然负债不感兴趣，结果招致沉重损失。
业界现流传一种观点，认为和黄赚取特殊盈利的能力将会逐渐下降。
主要理据是和黄太精于计数，对于自己投资项目的价值（Value）和价格（Price）极为掌握，一向善于运用高沽低买的策略，制造大量非经常性盈利。
和黄在卖橙、卖Voice Stream后，给公司带来可观的盈利和现金，大大降低了市盈率。
不过，这些手法已逐渐为欧美企业所熟悉，导致日后欲收购的目标，都会反思资产是否太过贱卖，从而增加了收购欧美企业的难度，使和黄赚取特殊盈利的机会也相应减少。
评估一种观点的真伪尚需时日，起码日前和黄在收购美环球电讯中的受挫，多少应验了业界的推测。
据董事总经理霍建宁5月28日向电子传媒解释，基于保密协议规定，不能透露收购内容，但可以确定的是双方最重要的分歧，就在于收购的价格上。
