《丰田人才精益模式》读后感.
[《丰田人才精益模式》读后感.]《丰田人才精益模式》揭示丰田塑造杰出员工的秘密(美)杰弗瑞·杰克(Jeffrey K.Liker)大卫·梅尔(David P.Meier)著2010年1月第1版机械工业出版社勿庸置疑，\\\\人\\\\是丰田公司成功的最重要因素，《丰田人才精益模式》读后感.。
\\\\从车间的每位普通员工到最资深的主管，丰田的员工都是经过谨慎的挑选、培训和栽培，才成为他们所担任职务的最佳人选。
\\\\\\\\丰田公司的文化不仅为我们的同仁提供薪资报酬，也为他们提供继续教育、合理规划职业生涯的机会；我们期望同仁能够展现出积极进取的精神，并愿意担任不同角色与职责。
我们非常努力地打造一个全体员工相互尊重、相互信赖的环境，我们相信这样的环境有助于发挥个人的创造力和促进团队合作。
我们要让每个人都相信，这是他们的公司，他们是必须一直参与公司活动并做出决策的人。
\\\\--詹姆斯·普雷斯(丰田汽车北美制造公司总裁)成功的关键在于培养人才\\\\丰田的秘诀究竟是什么?答案很简单：优秀人才，再加上绝对需要优秀人才的制度\\\\\\\\概念很容易了解，却非常难做到，需要组织以人为核心的变革，并深切领悟到唯有面对逆境与艰辛，才能实现真正的效益。
说起来简单，做起来可不容易。
\\\\\\\\我们必须把重点放在方法上，而不是结果。
若你的动机是把培训工作做得更好，借此减少问题，从而帮助公司，那么你所获得的成果将如丰田一样。
你应该首先清理你的目标，确定自己导向的正确性--做这些事是因为你关心员工，并愿意帮助他们发挥最大潜能，这样你才会获得最佳成果。
\\\\第一部分十年树木，百年树人\\\\如果给我6小时的时间来砍一颗树，我会花4小时磨斧子\\\\--亚伯拉罕·林肯第1章丰田的启示丰田的人才培养与发展理念\\\\在丰田公司，每一位经理人都必须承担老师的职责，因为培育杰出人才是丰田公司的第一要务，读后感《《丰田人才精益模式》读后感.》。
\\\\--这已经成为丰田方式中根深蒂固的文化价值观。
\\\\丰田的领导人始终坚信，该公司唯一的竞争差异化来源就是他们所培养的杰出人才。
因此，培养人才是他们的第一要务。
\\\\\\\\我们认为，一个人的所有才能中，只有10%(或更少)是天赋；公司员工的才中，有90%以上是能够通过努力学习与不断练习而获得的。
这就是丰田成功的精髓：以良好基础为起点(有学习能力并且有求知欲的个人)，通过不断的努力与练习，开发员工的特定才能。
\\\\\\\\要找到恰好具备所有必要技能的理想人才是相当困难的。
\\\\\\\\一支优秀的团队并不是由少数几个明星队员组成的，只有众多具备优异能力的队员团结一致才能构成一支杰出的团队。
\\\\在《丰田模式》一书中所叙述的14项原则中，有6项与培养人才有关：原则1管理决策必须着眼于长期，即使为此牺牲短期财务目标也在所不惜。
丰田公司对终生雇佣制的热忱也正反映了这种价值观。
原则6工作过程的标准化是持续改善工作的基础。
标准化作业和工作指导培训必须齐头并进。
同时，长期团队的成员必须学会发现问题，并谋求改进。
原则9培训那些彻底了解并赞同公司理念的员工成为领导人，使他们能够向其他员工传播这种理念。
教育员工是领导者最重要的技能，领导者必须深入了解他们的工作，以教育、指导其他员工。
原则10着力发展那些信奉公司理念的杰出人才与团队。
团队要依靠训练有素的员工，学会如何同团队合作对于个人的发展是很重要的。
原则11重视公司的合作伙伴与供应商，不断为他们提出挑战，并帮助他们改进。
供应商的人才水准必须与丰田相当，要以类似方式培养人才。
原则14通过不断的反思与改善，公司要发展成一个学习型组织。
这被专门放在金字塔中的最高一层，因为一个学习型组织往往会拥有最好的组织绩效。
无情的现实\\\\所有的领导者都明白，只有下属成功，自己才能成功。
\\\\恶性循环\\\\救急(耗费时间)--没有时间培训--无效培训--无效和变化不定的结果\\\\打破恶性循环，开启成功之门\\\\你会为自己真心想做的事腾出时间。
\\\\--如果说没有时间，其实只是你选择做其他事，你认为这些事更重要，让它们占用了你的时间。
要摆脱这种恶性循环，唯一的方法就是开始行动，你必须为自己未来投资时间，或是找其他能够投入时间的人。
〔《丰田人才精益模式》读后感.〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
我现在在参加创业培训，培训完要填写创业计划书，谁能帮我写一份答案
（具体内容）
在没有学习精益生产相关知识之前，我对精益生产的了解很少，虽然也听说过精益生产的内容，但是对其内涵却不了解。
通过学习，我对精益生产的内容有了一定的了解，精益生产是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求不断变化，并能使生产过程中一切无用、多余的东西被精简，最终达到包括市场供销在内的生产的各方面最好结果的一种生产管理方式。
精益生产方式的实质是管理过程，包括人事组织管理的优化，大力精简中间管理层，进行组织扁平化改革，减少非直接生产人员;推行生产均衡化同步化，实现零库存与柔性生产;推行全生产过程(包括整个供应链)的质量保证体系，实现零不良;减少和降低任何环节上的浪费，实现零浪费;最终实现拉动式准时化生产方式。
它与传统生产方式的区别主要表现为：改变了品质控制手段;消灭(减少)了各种缓冲区;增加了职工的参与感和责任感;培训职工并与职工交流;仅在需要的地方采用自动化;精益组织结构。
精益生产方式既是一种以最大限度地减少企业生产所占用的资源和降低企业管理和运营成本为主要目标的生产方式，又是一种理念、一种文化。
实施精益生产方式就是决心追求完美、追求卓越，就是精益求精、尽善尽美，为实现七个零的终极目标而不断努力。
它是支撑个人与企业生命的一种精神力量，也是在永无止境的学习过程中获得自我满足的一种境界。
企业金字塔型管理模式大概是什么样的
张瑞敏性格决定命运,定位决定地位----张瑞敏砸冰箱 a: 在山东青岛，35岁的张瑞敏被派到一家濒临倒闭的电器厂当厂长。
他是所谓的“老三届”，中学毕业之后就进入工厂当工人，后来又调进青岛市家电公司工作。
他当时对管理根本就没什么认识，在他的印象中，“所有干的事都可能是假的”，“上级假装给工人发工资，工人假装工作”。
有一年，他还在工厂当工人，全国开始轰轰烈烈地搞一个“推广华罗庚的优选法”运动，工人那时对“推广”感到很新鲜，有的也想在实践中搞一些，但它并不是一个可以立竿见影的东西。
由于当时上级要求“必须马上出成果”，结果贯彻没几天就开始统计“成果”了，后来还组成了一个锣鼓队到车间里去宣传有多少多少项成果。
当时工人就感到像演戏、开玩笑一样。
对这种形式主义已经深恶痛绝的张瑞敏，当然不喜欢自己管理的工厂还在这条老路子上继续走下去。
他去的这家“青岛日用电器厂”是一个年份久远的烂摊子，它早年是一个手工业生产合作社，后来过渡成集体性质的合作工厂。
在很多年里，它生产过电动机、电葫芦、民用吹风机、小台扇等等，最近几年则开始生产一种名为“白鹤”的洗衣机，由于外观粗糙，质量低劣，一直打不开销路，工厂的资产与债务相抵还亏空147万元。
在张瑞敏上任前，一年之内已经换了三个厂长，当时他是家电公司的副经理，如果他再不去，就没人去了。
很多年后，他回忆说，“欢迎我的是53张请调报告，上班8点钟来，9点钟就走人，10点钟时随便在大院里扔一个手榴弹也炸不死人。
到厂里就只有一条烂泥路，下雨必须要用绳子把鞋绑起来，不然就被烂泥拖走了。
”为了整治工厂，张瑞敏上任后就制定了13条规章制度，其中第一条是“不准在车间随地大小便”。
后人读到这里，大概都会笑到喷饭，但是在当时却是一件很严肃的事情，在很多国营工厂里，随地大小便是一件不被禁止并司空见惯的行为，张瑞敏的制度贴出半年多后，随地大便的人没有了，但是小便的却还没能马上杜绝。
其他制度包括“不准迟到早退”、“不准在工作时间喝酒”、“ 车间内不准吸烟”和“不准哄抢工厂物资”。
为了执行最后一条，张瑞敏有一天把车间门窗全都大开着，布置人在周围观察有没有人再来拿东西，没料到第二天上午就有一人大摇大摆扛走一箱原料，中午张瑞敏就贴出布告开除此人。
这件事情后，全厂工人才相信，这回新厂长好像是动真格的了①。
张瑞敏上任后的第一个决策就是，退出洗衣机市场转而生产电冰箱。
他是 12月初报到的，当月工厂的牌子就被更换为“青岛电冰箱总厂”。
他在家电公司当副经理的时候，曾经被派到德国去考察，当地一家冰箱公司利勃海尔（Liebherr）有意愿向中国输出制造技术和设备合同，张瑞敏抓住这件事不放，向青岛市和北京的轻工部再三要求，终于被允许引进利勃海尔的技术，成为轻工部确定的最后一个定点生产厂。
转产和引进技术的决定对这家资不抵债的小工厂的意义将很快呈现出来，它后来一次次更名，最后定名为“海尔”，都可以从这里找到衍变的痕迹。
1985年的一天，张瑞敏的一位朋友要买一台冰箱，结果挑了很多台都有毛病，最后勉强拉走一台。
朋友走后，张瑞敏派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍，发现共有76台存在各种各样的缺陷。
张瑞敏把职工们叫到车间，问大家怎么办
多数人提出，也不影响使用，便宜点儿处理给职工算了。
当时一台冰箱的价格800多元，相当于一名职工两年的收入。
张瑞敏说：“我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。
”他宣布，这些冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并抡起大锤亲手砸了第一锤
很多职工砸冰箱时流下了眼泪。
在接下来的一个多月里，张瑞敏发动和主持了一个又一个会议，讨论的主题非常集中：“如何从我做起，提高产品质量”，三年以后，海尔人捧回了我国冰箱行业的第一块国家质量金奖。
张瑞敏说：“长久以来，我们有一个荒唐的观念，把产品分为合格品、二等品、三等品还有等外品，好东西卖给外国人，劣等品出口转内销自己用，难道我们天生就比外国人贱，只配用残次品
这种观念助长了我们的自卑、懒惰和不负责任，难怪人家看不起我们，从今往后，海尔的产品不再分等级了，有缺陷的产品就是废品，把这些废品都砸了，只有砸的心里流血，才能长点记性
”b: 当时海尔质量检查检查出一批不合格的电冰箱。
张瑞敏令职工把不合格的冰箱抬到院中，又令职工将其砸毁。
说如不合格的产品流到市场会影响海尔声誉。
还会占据海尔合格产品的市场份额。
c:是这么个情况，海尔出的冰箱质量不好，卖不出去，这时当时的厂长干不下去了，就闪人了然后就把这位置给张瑞敏了他认为质量不好都是因为员工不上心造成的所以他带领员工开砸，这时候员工们也心疼自己亲手做的冰箱就这么砸了，心情也也非常痛苦，之后这些员工就非常用心，细心的做冰箱。
以后再造出来就相当不错了 张瑞敏，男，汉族，1949年1月5日出生，山东省莱州市人，高级经济师，1995年获中国科技大学工商管理硕士学位，现任海尔集团董事局主席兼首席执行官。
中央候补委员。
1984年，张瑞敏由青岛市原家电公司副经理出任青岛电冰箱总厂厂长。
他确立了“名牌战略”，带领员工抓住机遇，加快发展，创造了从无到有、从小到大、从弱到强的发展奇迹。
24年来，海尔集团已由一个亏空147万元的集体小厂，发展成为2007年全球营业额1180亿元的中国家电第一品牌，并在全世界获得越来越高的美誉度。
2008年3月，海尔第二次入选英国《金融时报》评选的“中国十大世界级品牌”。
在管理实践中，张瑞敏将中国传统文化精髓与西方现代管理思想融会贯通，“兼收并蓄、创新发展、自成一家”，创造了富有中国特色、充满竞争力的海尔文化。
从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，到每个人都面向市场的市场链管理，到“人单合一”的发展模式，再到卓越运营的商业模式, 张瑞敏在企业管理上的不断创新赢得了世界管理界的高度评价。
到目前为止先后有美国的哈佛大学和南加州大学，瑞士洛桑国际管理学院，法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院共做了十六个案例，涉及企业兼并、财务管理、企业文化等方面，特别是颇具权威的瑞士洛桑国际管理学院为海尔做的“市场链”案例已被纳入欧盟案例库。
信息化时代，海尔开始了信息化流程再造，着力打造卓越运营的商业模式，被管理界称为是“海尔的信息化革命”。
1997年张瑞敏荣获《亚洲周刊》颁发的“1997年度企业家成就奖”；1999年，在英国《金融时报》评选的“全球30位最具声望的企业家”中，张瑞敏排名第26位；2002年9月，张瑞敏荣获国际联合劝募协会设立的“全球杰出企业领袖奖”和 “最佳捐赠者奖”，是国内唯一获此殊荣的企业家。
2004年8月美国《财富》杂志选出“亚洲25位最具影响力的商界领袖”，张瑞敏排名第6位，是入选的中国大陆企业家中排名最靠前的。
2005年11月，英国《金融时报》评出“全球50位最受尊敬的商业领袖”，张瑞敏荣居第26位，是唯一一位上榜的中国企业家。
他是中共十四大、十五大、十六大、十七大代表，2001年获全国优秀共产党员称号，为中共第十六届、十七届中央候补委员。
张瑞敏的目标是使海尔成为世界名牌。
据全球权威消费市场调查与分析机构EUROMONITOR 最新调查结果显示：按销售额统计，海尔集团目前在全球白色电器制造商中排名第四，按品牌销量统计，海尔已跃升全球第二大白色家电品牌。
2006年，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续第四年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。
海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。
张瑞敏和他的同事们已经把一个集体企业变成国际知名的跨国企业，并且他们正在通过流程机制的建立和卓越商业模式的打造，创造和满足全球用户需求，使中国在世界市场舞台上有了真正优良的企业形象。
他们会以持续的创新丰富这种形象，为振兴民族工业做出更大的贡献。
[编辑本段]“最” 最成功的经验以变制变，变中求胜 最深刻的教训永远兢兢业业，永远如履薄冰 最大的遗憾很多别人想做而没做到的事，我们做成了，但也有很多我们想做的事却无法做成 最重要的转折1984年，由青岛家电公司副经理改任青岛电冰箱总厂厂长 影响最大的一本书德鲁克的管理著作 影响最大的一个人杰克·韦尔奇[编辑本段]海尔集团CEO “海尔现象”让国人为之感奋，同时也触发了海内外传媒对“海尔真相”的深层次探究与揣度。
1949年1月生于青岛。
“文革”中属“老三届”，“顶班”父亲当了工人。
历任班组长、车间主任、厂长、家电公司副总经理。
1984年接手海尔。
初到任时，为了借钱给工人过春节，与有钱的朋友豪饮，大醉。
这年春节，工人领到了工资，每人还有5斤鱼。
1984年，张瑞敏第一次出国。
80年代中期，张瑞敏为海尔确定的主导方向是：“为创国际名牌而出口。
” 出奇终于使张瑞敏制胜。
如今，海尔产品已全线进入美、德、日、法、澳等经济发达国家。
电冰箱在德、美是亚洲出口第一；洗衣机出口日本第一，空调器出口欧盟第一。
在大规模出口发达国家的影响下，发展中国家的市场迎刃而解，经销商纷纷上门争夺海尔产品的经销权。
1997年2月，世界最大的家电博览会在德国科隆举行，海尔占了中国展位的一半。
“引起轰动的不是这件事，而是我们在会上向12个国家的经销商颁发海尔产品专营证书。
”张瑞敏说起当时的情景时不无兴奋，“在照相留念时，我们坐在前排，几十个外国经销商手持专营证书，站在后面。
” 连一位中央领导在海尔看到这幅照片时也感慨不已：“不要看中国人在前面坐着，坐着才意味着真正站起来。
” 张瑞敏对于组织的运作是超乎寻常的热情与关注。
他说：“中国从80年代初引进日本的管理，但并不成功，重要之点是只注重形式，忽视了思想和内容。
” 当年，他第一个抡起铁锤，砸烂质量有问题的冰箱，轰然砸醒了员工：有缺陷的产品就是废品。
他的海尔创造了OEC管理法（Overall every control and clear）：全面地对每人、每天、每件事进行控制和清理，“精细化，零缺陷”。
他还认为，管理中国企业只能用中国式的管理模式。
他制定的公式是：日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式。
他把实现管理的“最高层次自主管理”作为自己的目标，说：“海尔的管理并不是为了达到某个数字标准，而是提升整个企业的凝聚力，增强每个职工的责任感。
” 1995年5月，成立近80年的松下电器公司首次来中国交流。
这家公司的参事薄信兴听了海尔的企业文化介绍，参观了空调器厂。
使他大为震惊：“在海尔这样的企业介绍松下的管理，我感到紧张和信心不足……松下得加油干，不然就赶不上海尔了
” 都说，海尔的成功是因为有了一个张瑞敏。
而了解海尔的人往往又有一个相同的结论：只要张瑞敏在海尔，海尔就尽可放心。
张瑞敏说：“并非如此。
我在海尔与海尔一定健康发展不能简单划等号。
你可能把企业做上去，你又可能把它做垮，成也萧何，败也萧何，这种事例不单中国，在世界上也举不胜举。
一着不慎，企业就可能垮在自己手上。
” 对于张瑞敏，工商界有三个疑问：一、张是“老三届”加上三年业余学习，没有学院派背景，哪来的现代企业管理知识和超人的智慧
二、与有颇多微词的诸多企业领导人大相径庭，张在上下内外，人缘极佳，几乎是没有争议的人物，是不是有点不可思议
三、张也是八十年代创业，九十年代崛起，好多人都倒下了，为什么张这么稳，这么“长寿”
张瑞敏自称读了不少书，是企业家中少有的“饱学之士”。
自称还写得一手好文章，逻辑严谨，文字颇佳。
“海尔是海”——张瑞敏曾以此为题著文。
外界评论，海尔到美国去风险太大，张瑞敏则回应，如果不去风险更大
[编辑本段]市场是每个人的上级 张瑞敏管理箴言100句 1、管理者要是坐下，部下就躺下了。
2、管理就是行动。
3、管理就是树立榜样。
4、高层管理不等于高高在上。
5、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。
6、干部怕的就是不知道自己怕什么。
7、没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。
8、干部怎样对待问题
要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。
每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。
9、干部怎样对员工
创造一个充满活力的氛围。
10、干部怎样对市场
创与闯。
既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。
11、干部怎样对待管理
悟性和韧性。
12、干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。
形成有活力的员工，有合力的组织。
13、干部是事业成败的关键。
14、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。
15、终端的问题就是领导的问题。
16、看不出问题是最大的问题。
17、重复出现的问题是作风上的问题。
18、部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
19、观念不变原地转，观念一变天地宽。
20、管事先管人，管人带作风。
21、渐进就是守旧。
所以经营理念创新，就要反渐进，必须一步到位。
22、不只做一颗螺丝钉，要经营一部机器。
23、先画靶子再打枪。
24、特殊论就是给问题放行。
25、“立刻办”是奔着有预算的目标立刻办；“想想看”是没有预算的闭门造车。
26、开发的是市场而不是产品。
27、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。
28、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。
29、带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。
30、零增长不等于零需求。
31、有效供给才能创造出市场。
32、海尔人只有创业没有守业。
33、海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
34、企业竞争力的实现取决于创新的细胞——SBU。
35、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。
36、一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。
37、要以秒为计算单位。
38、客户的要求不等于客户的需求。
39、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
40、企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。
41、要持续造势，就要把企业做成一条流动的河。
源头是创新的SBU，河的终点是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。
42、把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。
43、成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。
44、SBU具体的体现就是速度和创新。
45、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
46、止谤莫如自修。
战胜非议的唯一途径就是战胜自我。
47、挑战目标首先要挑战自我。
48、工作要简化，不要简单化。
49、求人不如求己。
50、“想干与不想干”是有没有责任感问题，是“德”的问题；“会干与不会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干；“能干与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。
51、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场定单的工作就是无效工作。
52、决胜在终端。
53、流程再造就是先要再造人。
54、企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。
55、不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志，而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。
56、我们所有的质量问题，都是人的问题，设备不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思路；不是缺件是缺思路。
57、企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。
58、有价值的定单是企业发展的永恒的主题，企业要发展必须有定单而且是有价值的定单。
59、质量无止境，企业无边界，名牌无国界。
60、“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。
61、员工齐心，管理用心，对用户真心。
62、企业生命之树的土壤是用户。
63、企业做到极致，满足用户需求，无有他奇，只是本然。
64、要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
65、质量不打折、服务不打折、信誉不打折。
66、质量一次就做对。
67、有缺陷的产品就是废品。
68、在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。
69、管理的关键不在于知而在于行。
70、没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。
71、盘活资产首先要盘活人。
72、在别人否定自己之前先自我否定。
73、只有自己才能打倒自己。
74、突破自我，突破思维定势，突破昨天。
75、智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要。
76、创新的目标是创造有价值的定单；创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。
77、监控就是爱护，委任就是信任。
78、观念创新就是目标创新，目标创新就是提出别人认为不可能达到的目标，并用创新的办法实现它。
79、每个中高级管理人员只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。
80、不能用职能管理的手推职能管理的山。
81、永远战战兢兢，永远如履薄冰。
82、职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字。
用户的签字才是有效的签字。
83、用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。
84、只有真正实现了问题清零和买断损失，才能卖出有价值的定单。
85、要效果，不要借口。
86、没有思路就没有出路。
87、举一纲而万目张，失一机而万事毁。
88、管理无小事。
89、物流以时间消灭空间，商流以空间消灭时间。
90、什么是不简单
能够把简单的事千百遍都做对，就是不简单；什么不容易
大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。
91、图难于其易，为大于其细。
92、把不可能变成可能。
93、昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。
94、要做到实事求是，有两点很重要：其一是能不能实事求是，即思维方式的改变问题；其二是敢不敢实事求是，即思想境界的提高问题。
95、解决无效管理，首先要在思想观念上树立以几何级数去提高工作效果的信心；其次，要有创新是无止境的观念，创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。
96、一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。
97、抓管理肯定要数，但如果就数抓数，最后连数也得不到，或者只抓到一个假数。
抓好提高人的素质工作，数自然会产生；不抓人的工作，数就会越来越差，不能见数不见人。
98、以人为本的管理就是管理人员的创新精神。
99、真正的人才是在寻找实现自我的机遇。
100、市场是每个人的上级
社会实践
德 国 --宝马 标志图案是内外双圆圈，上方标有BMW字样。
其内圆的圆形蓝白间隔图案，表示蓝天、白云和运转不停的螺旋桨，象征公司在广阔的时空旅程中蓬勃向上的气势与日新月异的新貌。
卡尔·拉普和马克斯佛里茨在慕尼黑创建了巴依尔飞机公司；1917年，该公司改为依尔发动机有限公司，这就是巴依尔公司简称（BMW）的来历；1918年公司改为现在的名称 宝马汽车公司。
宝马曾译为巴依尔。
由于宝马公司是以生产航空发动机开始创业的，所以商标中的蓝色为天空，白色为螺旋桨，这是宝马商标的第一大特点；第二大特点就是宝马汽车的散热器（车鼻）中间那两个金属方框进气格栅。
BMW（宝马）是公司全称Bayerische Motorenwerke AG的缩写。
宝马采用了内外双圆圈的图形，并在双圈圆环的上方，标有BMW字样的商标。
整个商标就像蓝天、白云和运转不停的螺旋桨，喻示宝马公司渊源悠久的历史，既象征该公司过去在航空发动机技术方面的领先地位，又象征公司的一贯宗旨和目标：在广阔的时空中，以最新的科学技术、最先进的观念，满足顾客的最大愿望，反映了公司蓬勃向上精神和日新月异的新面貌。
--奔驰: 标志图案是简化了的形似汽车方向盘的一个环形圈围着一颗三叉星。
三叉星表示在陆海空领域全方位的机动性，环形圈显示其奔驰轿车营销全球的发展势头。
1873年，担任Dentz发动机厂技术部主任的哥特里布 · 戴姆勒，在给妻子寄去的明信片上，信手画上了一颗三叉星以代表他当时的住处，并特别声明：总有一天，这颗吉祥之星将会照耀我毕生的工作。
1890年，这颗吉祥星开始用于新成立的戴姆勒公司的产品上。
1899年3月，艾米 · 耶里耐克（当时担任奥地利驻匈牙利总领事和戴姆勒汽车公司管理委员会的委员）驾驶以女儿梅赛德斯（温文而雅之意）命名的汽车，在尼斯之旅汽车大赛上一举夺魁后，他建议戴姆勒公司生产的汽车都用梅赛德斯来命名，戴姆勒欣然同意。
1901年，由威廉·迈巴赫设计Simplex牌汽车首次采用戴姆勒·梅赛德斯作为商标。
1909年，戴姆勒公司将一颗大三叉星和四颗小三叉星及梅赛德斯置于圆环之中；1923年，又将三叉星置于发动机散热器之上。
从此，这颗吉祥的三叉星迎风傲立，气度高雅，煞是夺目。
--奥迪 标志图案是四个连环圆圈，它表示当初公司是由四家公司合并而成，有“团结就是力量”的意味。
半径相等的四个紧扣着的圆环，象征公司成员平等、互利、协作的亲密关系。
--大众 大众汽车公司的德文Volkswagenwerk，意为大众使用的汽车；图形商标是德文Volkswagenwerk单词中的两个字母V和W的叠合，并镶嵌在一个大圆圈内，然后整个商标又镶嵌在发动机散热器前面格栅的中间。
图形商标形似三个V字，像是用中指和食指作出的V形，表示大众公司极其产品必胜-必胜-必胜。
文字商标则标在车尾的行李箱盖上，以注明该车的名称。
大众商标简捷、鲜明、引人入胜，令人过目不忘。
大众汽车公司是德国最年轻、同时也是德国最大的汽车生产厂家。
使大众公司扬名的产品是甲壳虫式轿车（由波尔舍设计），该车在80年代初就已生产了2000万辆。
它启动了大众公司的第一班高速列车，紧随其后的马球、高尔夫、奥迪、帕萨特、桑塔纳等也畅销全世界。
--欧宝 欧宝曾译为奥贝尔，取自创始人阿德姆·奥贝尔的姓氏。
商标是由图案和文字两部分组成。
图案是代表公司的技术进步和发展，又像闪电一样划破长空，震撼世界，喻示汽车如风驰电掣，同时也炫耀它在空气动力学方面的研究成就；文字OPEL是创始人的姓氏。
1862年，阿德姆·奥贝尔（Adan Opel）在吕塞尔海姆创建了欧宝公司，公司最初生产缝纫机、自行车。
1897年开始生产汽车，1924年， 公司建成德国第一条生产汽车的流水线，使汽车产量猛增，在德国廉价车领域独占鏊头。
另外，奥贝尔家族可能对当时的德国政府存在顾虑， 于1929年将公司80％的股份卖给美国通用汽车公司，从此， 欧宝汽车公司成为美国通用汽车公司在德国的子公司。
--保时捷 波尔舍研究设计发展公司是德国较大的汽车研究和设计公司，成立于1930年，创建人是著名的天才设计大师费迪南德·波尔舍博士（FERDINAND PORSCHE）。
该公司是承担各汽车公司和政府委托的各种研究课题和设计工作，也接受国外有关汽车公司委托的设计、研究和试验任务。
波尔舍博士的第一件作品就是获得极大成功的“甲壳虫“轿车。
第二次世界大战后，他和儿子费利·波尔舍制作了356运动车，之所以命名为356，是因为波尔舍作了第356次更改设计方案，该车在车赛中一举成功，取得桂冠。
60年代开始生产911型运动车，其时费迪南德·波尔舍已去世，主要是他的儿子和孙子亚历山大·波尔舍继承了他的事业。
在1967年一次5天的赛事中，一辆911试验车打破了16项世界纪录，被人称为“顶级的波尔舍（保时捷）”，由此，保时捷运动车名威天下。
保时捷汽车的商标选用了公司所在斯图加特市的盾形市徽，中间的黑马表明这里早在16世纪就以产名马而闻名，上有斯图加特（STUTTGART）字样，背景上的鹿角，告诉人们这里也曾是狞猎的场所，金黄的底色则表示成熟了的麦子，黑红相间的条纹分别代表肥沃的土地和人们的智慧。
公司名称在上方最显眼的地方，勾划了一幅美丽的田园景色，象征着公司辉煌的过去和美好的未来。
---------------------------------------------------------------------- 英 国 --劳斯莱斯(Rolls-Royce) 劳斯莱斯公司的创始人，当初也想不到凭着一列火车把两人连系在一起，并成了今天世界汽车工业最有名的高级轿车公司之一。
90年前，经 销法国汽车的商人查尔斯·劳斯（皇家贵族）与制造起重机和汽车的工程师亨利·莱斯在同乘一列火车时邂逅，并一见如故，他们便一同北上去了曼切斯特。
当天，在午餐中两人畅谈人生和事业，下午又一同驾驶汽车游览曼切斯特，从而更加深了之间的友谊。
劳斯随即与莱斯达成协议，由莱斯负责生产汽车，劳斯负责营销，并给予莱斯制造的汽车在市场上的独家优惠。
同时，他们给汽车起名为ROLLS-ROYCE，曾译为罗尔斯-罗伊斯，后又译为劳斯莱斯。
--莲 花 莲花品牌是英国绅士柯林·查普曼的杰作。
查普曼是典型的英国绅士，小胡须总是修剪得整整齐齐。
这样的绅士，电影里描述过不少，在当今的英国却不多见了。
战后数十年间，这位英国工程师的名字对世界汽车运动影响巨大。
他统领下的莲花车队自1958年以来先后7次在F1车赛中夺冠，并创出了多种名垂青史的优秀车型。
查普曼从零开始，在汽车运动的狂热驱使下，亲手制造自己所心仪的赛车，进而在汽车制造与竞赛两方面都创造了辉煌业绩。
这可算世界汽车史上最美的一段佳话。
--罗 孚 英国罗孚车厂(Rover)一向都采用“维京人”——8～10世纪的北欧海盗的标志。
这些维京人(Viking)乘船到处流浪，而Rover一词的意思也是流浪者。
“罗孚”这个名称可追溯至早期的Starley公司，该公司初期生产罗孚牌自行车，到1904年开始制造汽车。
初期的罗孚汽车，是以维京人的头像作标志，直到1930年才改为一艘船。
初时，罗孚汽车的引擎罩、散热器外壳及行李箱盖上都有维京人的头像和船的标记，到罗孚800型推出之后才统一采用船作为标志。
---------------------------------------------------------------------- 美 国 --通用GM 是美国通用汽车公司名称的缩写，取自通用汽车公司（General Motor Corporation）英文全称的前两个单词的第一个大写字母。
各车型商标都采用了公司下属分部的标志。
1902年报9月16日，威廉·杜兰特分明建了早期的通用汽车公司，总部设在美国的密执安州底特律城。
后经威廉·杜特兰的几番努力，先后联合或兼并了别克、凯迪莱克、雪佛莱、奥兹莫比尔、奥克兰、旁蒂克、休斯和EDS电脑等公司，成立了美国通用汽车公司，使原来的各小汽车公司成为该公司的分部，从而使公司下属的分部达30余个之多。
其中较知名的分部有：别克分部、奥兹莫比尔分部、旁蒂克分部、雪佛莱分部、凯迪莱克分部等。
--雪佛莱(Chevrolet) 雪佛莱（Chevrolet）属于通用汽车公司的一个分部。
该部除生产大众化车型之外，还生产各种运动型跑车。
雪佛莱取自原雪佛莱汽车公司创始人路易斯·雪佛莱（瑞士车手）的姓氏；图标商标是抽象化了的蝴蝶领结，象征雪佛莱轿车的大方、气派和风度。
自1915年雪佛莱部生产出第一辆汽车起，其产品销量一直在美国名列前茅，1940年就累计生产汽车1500万辆（当时通用公司累计生产汽车2500万辆）。
因此，雪佛莱汽车被称为地道美国车，与美国人的形象紧密相连的棒球、热狗、苹果派一样荣登排行榜（1975年）。
自1984年起，雪佛莱汽车已经十多次获得美国《汽车时尚》杂志年度最佳轿车奖。
--克莱斯勒 如果你有幸在1924年车展期间住进纽约的卡摩多大酒店,你将有机会亲眼目睹克莱斯勒six闪亮登场的盛况。
这是一款马力强劲、价格便宜的大众型轿车，它装在水箱盖上醒目的银色飞翔标志和刻在水箱罩上的金色克莱斯勒印章，标志着汽车工程与汽车设计从此进入了一个崭新的时代。
接下来的几年里，这种飞翔标志几乎出现在所有的克莱斯勒小轿车上。
在1931--1934年生产的车型上，你还能看到飞翔标志的后面雕刻着一只栩栩如生的待飞的睽羚，十分精制可爱。
克莱斯勒公司整个三十年代直到五十年代后期，都一直沿用这种安装在发动机罩上的飞翔装饰。
1951年为庆祝新型180马力，331.1CID半球型V8发动机的诞生,这个标志被改为圆形,曾经风靡一时。
但随着公众喜好的变化，1957年以后，该公司不再使用此标志。
1995年银色的飞翔标志和金色的徽章又重新被采用，两年之后，这两种图案被融合在一起。
今天，这精致的徽章不仅装饰着公司生产的每一辆车，更成为汽车工程与汽车设计辉煌历史的标记。
--福特 (Ford) 标志选用“福特”的英文字母Ford，图案为蓝底白字，形象化地构成一只充满活力的兔子。
1903年，亨利 · 福特创建福特汽车公司，公司名称取自创始人亨利 · 福特的姓氏。
福特生前十分喜爱动物， 他经常忙里偷闲访问动物专家，读有关动物的书籍和报纸，他在这个领域也有较深的造诣。
1911年，商标设计者为了迎合亨利 · 福特的嗜好，就将英文Ford设计成为形似奔跑的白兔形象， 一博福特的欢心。
福特汽车公司的商标是蓝底白字的英文Ford字样，被艺术化了的Ford形似活泼可爱、充满活力、美观大方的小白兔。
Ford犹如在温馨的大自然中，有一只可爱,温顺的小白兔正在向前飞奔， 象征福特汽车奔驰在世界各地，令人爱不释手。
1908年，福特T型诞生， 为装在汽车轮上的美国立下了不朽功勋。
因此，福特汽车公司名扬天下，福特本人也成为世纪名人。
在美国独立200周年期间，为了配合这了个有纪念意义的节日，美国最大的通讯社美联社， 在对这200 年中的20件大事进行的全美民意测验中，福特汽车公司名列第十，可与后来的阿波罗飞船登月、原子弹爆炸媲美。
--别克(Buick) 别克（BUICK）商标中那形似三利剑的图案为其图形商标，它是别克分部的标志。
它被安装在汽车散器格栅上。
图中那三把颜色不同（从左到右：红、白、蓝三种颜色）并依次排列在不同高度位置上的利剑，给人一种积极进取、不断攀登的感觉；它表示别克分部采用顶级技术，刃刃见锋；也表示别克分部培养出的人才个个游刃有余，是无坚不摧、勇于登峰的勇士。
1903年5月19日，大卫 · 别克在布里斯科兄弟的帮助下创建美国别克汽车公司，但不久公司就陷于了困境。
后在威廉 · 杜兰特的资助下，公司才开始兴旺起来，并创造出汽车年产量居美国第一位的业绩。
1908年，以别克汽车公司为中心，成立了美国通用汽车公司。
当通用汽车公司扩大后，别克部成为通用汽车公司的第二大部门。
它要设计制造中档家庭轿车。
别克汽车的销量在通用汽车公司内第三位。
--凯迪拉克 标志图案是由冠和盾组成。
其中，冠象征凯迪拉克的皇家贵族尊贵血统，隐喻凯车高贵、豪华、气派、风度；盾象征凯迪拉克金戈铁马、英勇善战，隐喻凯车拥有巨大的市场竞争能力 凯迪拉克商标是凯迪拉克家族在古代的宗教战争中，使用的冠和盾型的纹章图案。
冠上的七颗珍珠表示凯迪拉克家族具有皇家贵族血统，即凯迪拉克家族是贵族。
盾象征着凯迪拉克军队是一支金戈铁马、英勇善战、攻无不克、无坚不摧的英武之师。
盾被两根深褐色棒平分为四个等分。
第二和第三等分有两根相互交叉的褐色棒，表示十字军战士在遥远战场上富有骑士般的勇猛。
第一和第四等分中各有三只黑色的鸟，这两等分又被黑色棒一分为二，并把三只相同的鸟分开，两只在上，一只在下。
按照当时的风俗，没有腿和嘴的鸟，如果以三只同时出现（即三位一体），就表示神圣。
这些鸟还表示大胆和热情的基督教武士和智慧、富有、聪敏的头脑和完美的品德。
盾中的各种颜色也有深刻的含义， 它们分别表示婚姻、土地和丰收。
如红色表示勇猛和赤胆；银色表示婚姻、纯洁、博爱和美德；黄色表示丰收和富有；蓝色表示创新和探险；黑色表示土地。
凯迪拉克商标是凯迪拉克家族在古代的宗教战争中，使用的冠和盾型的纹章图案。
冠上的七颗珍珠表示凯迪拉克家族具有皇家贵族血统，即凯迪拉克家族是贵族。
盾象征着凯迪拉克军队是一支金戈铁马、英勇善战、攻无不克、无坚不摧的英武之师。
盾被两根深褐色棒平分为四个等分。
第二和第三等分有两根相互交叉的褐色棒，表示十字军战士在遥远战场上富有骑士般的勇猛。
第一和第四等分中各有三只黑色的鸟，这两等分又被黑色棒一分为二，并把三只相同的鸟分开，两只在上，一只在下。
按照当时的风俗，没有腿和嘴的鸟，如果以三只同时出现（即三位一体），就表示神圣。
这些鸟还表示大胆和热情的基督教武士和智慧、富有、聪敏的头脑和完美的品德。
盾中的各种颜色也有深刻的含义， 它们分别表示婚姻、土地和丰收。
如红色表示勇猛和赤胆；银色表示婚姻、纯洁、博爱和美德；黄色表示丰收和富有；蓝色表示创新和探险；黑色表示土地。
--林肯大陆（LINCOLN CONTINENTAI） 林肯是林肯 · 默寇利部于1939年首推的名牌豪华车型。
该车型显示林肯 · 默寇利部生产的高级轿车技术无懈可击，乃豪华车中的佼佼者，被称为福特汽车公司的传世佳作。
林肯（LINCOLN）轿车是以美国第16任总统的名字阿伯拉罕 · 林肯命名的汽车，借助林肯总统的名字来树立公司的形象，显示该公司生产的是顶级轿车。
其商标是在一个矩形中含有一颗闪闪放光的星辰，表示林肯总统是美国联邦统一和废除奴隶制的启明星，也喻示福特 · 林肯牌轿车光辉灿烂。
--大切诺基(Cherokee) 切诺基·吉普车（Cherokee Jeep）是克莱斯勒公司的鹰·吉普部生产的越野车，切诺基取自美洲印第安部族切诺基土人。
他们世代居住在山区，由于生活和狩猎的需要，他们擅长在山地攀行，以此表示切诺基汽车能攀过岩石、涉过泥沙，征服任何艰难险阻，到达胜利的彼岸。
由于越野吉普车具有功率大、通过能力强、底盘坚固，能配合车主完成各项任务，因此称吉普（Jeep）为有生命的汽车，它的性别是雄性。
----------------------------------------------------------------------日 本 --丰田 (TOYOTA) 标志图案是三个互相包容和交叉的椭圆圈，如同一个方向盘中的T字。
据称，背景中的空白代表了丰田公司日益进步的技术水平以及蕴涵无穷创新机会。
1933年，丰田喜一郎在日本爱知县丰田市创建丰田自动织机制作所，1937年8月成立丰田汽车公司，并用自己的姓氏作为公司的名称和商标。
早期的日本丰田牌汽车商标， 是将TOYOTA拼音的第一个大写字母T标在发动机散热器格栅上，而将公司名称的拼音形式TOYOTA标在车头或车尾上。
90年代，丰田开始使用新商标，新商标是将三个外形近似的椭圆形环巧妙地组合在一起，每个椭圆都是以两点为圆心绘制的曲线组成，它象征用户的心与汽车厂家的心是连在一起的，具有相互信赖感。
而且使图案具有空间感，并将拼音TOYOTA字母寓于图形商标之中。
大椭圆中的两个椭圆垂直交叉恰好组合成一个T字， T代表丰田汽车公司；大椭圆表示地球，中间的T字与外面的椭圆重叠， 使T字最大限度地占据了椭圆空间，使T更加突出，喻示丰田汽车走向世界。
--凌志(Lexus) 90年代，丰田汽车公司推出的凌志牌高级轿车，就像一匹黑马，以与众不同的风格跃入人们的眼帘，以不同凡响的商标L标新立异。
凌志商标由图形商标和文字商标两部分组成。
它的图形商标不是采用常见的三个椭圆相互嵌套形式，而是在一个椭圆中镶嵌英文Lexus的第一个大写字母L，并被镶在散热器正中间；车尾标有文字商标Lexus，喻示该车驰骋在世界各地的道路上。
70年代，丰田公司在美国作电视广告时， 总是以一副亲切而谦逊的面孔出现在观众面前。
90年代，丰田公司却一改过去那和善的面孔，如在一则电视广告中，画面是凌志LX450汽车爬上了摩天大楼，当爬到第40层时定格，广告词出现凌志LX450汽车无所不能，而任何车都不及凌志
出乎人们所料，清高自大的美国人，不仅买丰田公司的帐，而且还为其捧场，使凌志车在美国火了起来。
就连向来看低日本车的欧洲汽车评论界，也赞不绝口，称之为日本汽车的里程碑。
--三菱 (Mitsubishi) 三菱（Mitsubishi）商标是于1917年注册的三瓣菱形钻石图案。
三菱体现了公司的三个原则：承担对社会的共同责任、诚实与公平、 通过贸易促进国际谅解与合作。
1870年，出身望族的岩崎弥太朗创建了九十九商社， 1873年改称为三菱商会；在三菱商会里有岩崎弥太朗的三个挚友， 其名字都有川字，因此三菱商会使用了三菱文字商标； 图形商标的三瓣菱形钻石图案，是根据岩崎家族海运船只上的标识和藩王内家的三帕叶标识演变而来的。
从此，三菱集团中的所有成员都使用这个商标。
1970年，三菱汽车工业公司从三菱集团中独立出来， 该公司生产的轿车和越野吉普车（三菱Jeep），品质优良，性能超群，使三菱商标知名全世界。
--本田 本田公司在80年代成立了商标设计研究组，从来自世界各地的2500多件设计图稿中，确定了现在的三弦音箱式商标，也就是带框的“H”，图案中的H是“本田”拼音Honda的第一个字母。
这个标志体现出技术创新，职工完美和经营坚实的特点，同时还有紧张感和可以放松一下的轻松感。
--富士 日本车厂也有采用与希腊神话有关的标志。
“富士”(Subaru)的六颗星标记是昴宿星座，象征组成其母公司富士重工各公司。
根据神话的记载，昴宿星团是顶天巨神阿特拉斯与普拉恩的女儿，主神宙斯把她们变为鸽子，并把装扮成她们的假人放在天上以保护她们免受猎人奥利安杀害。
然而，阿特拉斯是有七个女儿的，即由七颗星组成昴宿星团，但富士车厂的标志是六颗星。
---------------------------------------------------------------------- 意大利 --法拉利 法拉利是世界上最闻名的赛车和运动跑车的意大利生产厂家。
它创建于1929年，创始人是世界赛车冠军，划时代的汽车设计大师恩佐·法拉利。
菲亚特公司拥有该公司50％股权，但该公司却能独立运营。
法拉利汽车大部分采用手工制造，因而产量很低。
每年4,000辆左右 --菲亚特 1899年，阿涅利在意大利西北城市都灵创建菲亚特公司，开始采用盾型商标；1906年，开始采用公司的全称四个单词的第一个大写字母F.I.A.T为商标。
FIAT在英语中具有法令、许可的含义，因此在客户的心目中, 菲亚特轿车具有较高的合法性与可靠性，深得用户的信赖。
1918年，公司决定不用大写字母或在字母间不加标点书写。
1921年，曾经使用过圆形商标；1931年, 开始使用在方形中含有 FIAT字样的商标。
1980年开始使用五根短柱斜置平行排列的新商标。
菲亚特垄断着意大利全国年总产量的 90％以上的汽车生产量，这在世界汽车工业中是罕见的。
因此， 菲亚特被称为意大利汽车工业寒暑表，菲亚特牌汽车被喻为意大利车。
菲亚特轿车的紧凑楔形造型、线条简练、优雅精巧、极富动感、充满活力，处处显现拉丁民族那热情、浪漫、机敏、灵活的风格。
所以，菲亚特轿车造型总是引导世界汽车造型的潮流。
--阿尔法·罗密欧 阿尔法罗米欧是能与宝马相提并论的高性能跑车，既具有*纵自如安全稳定的特性又有集浪漫与趣味于一身的外型，是意大利名车之一。
车徽标志是沿用中世纪时米兰的领主维斯康泰公爵的家徽。
标志左边的十字部分来源于十字军从米兰向外远征的故事，右边刻绘了一条正在吞食撒拉逊人的蛇，它象征着领主维斯康泰的祖先击退使城市人民遭受苦难的“巨蛇”的传说。
这个标志也是意大利米兰市的市徽。
---------------------------------------------------------------------- 法 国 --雪铁龙 (Citroen) 1900年，安德烈·雪铁龙发明了人字形齿轮。
1912年，安德列·雪铁龙开始用人字形齿轮作为雪铁龙公司产品的商标。
后来，雪铁龙曾组织过横穿非洲大陆和横越亚洲大陆的两次旅行，使雪铁龙汽车名声大振。
法国人生性开朗，爱赶时髦，喜欢新颖和漂亮，雪铁龙轿车就表现了法兰西这种性格，每时每刻都在散发着法国的浪漫气息。
--雷诺 公司以创始人路易斯 · 雷诺（Louis Renault）的姓氏而命名,图形商标是四个菱形拼成的图案，象征雷诺三兄弟与汽车工业融为一体，表示雷诺能在无限的（四维）空间中竞争、生存、发展。
1898年，路易斯 · 雷诺三兄弟在比仰古创建雷诺公司。
它是世界上最悠久的汽车公司之一。
目前，雷诺公司是法国第二大汽车公司， 主要产品有雷诺牌轿车、 公务用车及运动车等。
雷诺汽车是出口德国最多的车种之一，它的质量及可靠性也被认为是第一流的。
----------------------------------------------------------------------韩 国 --现代(HYUNDAI) 1947年，郑周永创建现代汽车公司，经50多年的发展，它已成为韩国最大的汽车生产厂家，并进入世界著名汽车大公司行列。
其商标是在椭圆中采用斜体字H，H是现代汽车公司英文名HYUNDAI的第一个大写字母。
现代首先体现了2000年在世界上腾飞的现代汽车公司这一概念；其次还象征现代汽车公司在和谐与稳定中发展。
商标中的椭圆即代表汽车的方向盘，又可以看作是地球，与其间的H结合在一起恰好代表了现代汽车遍布全世界的意思。
---------------------------------------------------------------------- 中 国 --红旗 1958年5月，中国历史上第一辆国产轿车，取名东风。
(很多人都可能以为中国第一辆车名字叫红旗，其实不是的，这辆才是中国第一辆轿车，让没有见过这部车的人见识一下)车头标识为一条金龙。
5月21日，当主席在中南海坐上了东风轿车后高兴地说坐上我们自己制造的小汽车了。
--奇瑞 奇瑞汽车有限公司成立于1997年，由安徽省及芜湖市五个投资公司共同投资兴建的国有大型股份制企业，坐落在水陆空交通条件非常便利的国家级开发区--芜湖经济技术开发区。
--吉利 浙江吉利控股集团有限公司是一家以汽车及汽车零部件生产经营为主要产业的大型民营企业集团,始建于1986年，经过十八年的建设和发展，在汽车、摩托车、汽车发动机、变速箱、汽车零部件、高等教育、装潢材料制造、旅游和房地产等方面都取得了辉煌业绩，资产总额已经超过50亿元；特别是1997年进入汽车制造领域以来，凭借灵活的经营机制和不断的观念创新，快速成长为中国经济型轿车的主力品牌，2003年企业经营规模列全国500强第331位，列“浙江省百强企业”第25位，被评为“中国汽车工业50年发展速度最快、成长最好”的企业之一，跻身中国国内汽车制造企业“3＋6”主流格局。
--华普 华普的标徽形似枫叶，寓意深远。
标徽中心是一片向上的枫叶，象征华普的事业根植于上海枫泾，从这里出发，走向全国，走向世界；中间最高的主叶，象征华普人用户至上的至高理念，左右两片辅叶代表华普汽车以品质为本，以服务为先的经营理念，并以人本务实，诚信共赢理念为支撑，大力弘扬海派文化；蓝色边底，象征华普人海一般的胸怀，吸纳国内外的贤人志士与先进科技，以发达华普，光大华普。
双圆像车轮，象征华普人励精图治、创新拼搏，不断追求完美，不断创造新的不朽业绩
--夏利 天津一汽夏利汽车股份有限公司是中国第一汽车集团公司控股的经济型轿车制造企业，是一家集整车制造、发动机、变速器生产以及科研开发于一体的上市公司。
----------------------------------------------------------------------瑞 典 --沃尔沃 沃尔沃（VOLVO）也译为富豪，商标由图标和文字商标两部分组成。
其图形商标画成车轮形状，并有指向右上方的箭头。
文字商标VOLVO为拉丁语，是滚滚向前的意思，寓意着沃尔沃汽车的车轮滚滚向前和公司兴旺发达，前途无量。
知名企业是怎样面试的
知名企业招聘（1）——选聘标准 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛
HR经理抱怨最多的就是招聘难
不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才
对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得
员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。
因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。
陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。
对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。
中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。
中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。
中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
丰田的全面招聘体系丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬天下,但是其行之有效的全面招聘体系鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。
一、全面招聘体系内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。
[---分页---]知名企业招聘（2）——招聘渠道一、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
英特尔聘人的独特渠道我们的招聘渠道很多。
其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
二、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
当时，要招聘到高级人才还是很难。
(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。
不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。
如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。
宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”1．前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。
自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。
结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。
[---分页---]知名企业招聘（3）——招聘测试 1、网上筛选2、人才测评3、笔试宝洁公司的笔试笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
(1)解难能力测试。
这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。
在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。
试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。
整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。
考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
(2)英文测试。
这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。
考试时间为2个小时。
45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
(3)专业技能测试。
专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。
这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。
宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。
对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
4、面试招聘面试中如何进行有效的提问上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。
由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。
由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何
2、你在团队工作方面表现如何
因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。
实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。
但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。
第三个问题能不能承受巨大的工作压力。
但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：1、管理能力方面：A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报
你向谁汇报
B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的
举个例子好不好
（行为式问题）2、团队协作能力方面：A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的
（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况
3、能不能经常出差：A）以前公司的工作频率如何
经常要加班吗
多长时间出一次差
B）这种出差频率影响到你的生活没有
对这钟出差频率有什么看法
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。
在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。
除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。
例如：“你的团队工作方面表现怎样
你的沟通技巧怎么样
”……这些都是开放式问题。
应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。
例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗
你的领导能力好不好
”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。
应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。
同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子
”“你最敬佩的人是谁
为什么
”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。
从而判断其能否适应这种工作。
这种问题就是一个有效的面试问题。
一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
[---分页---]宝洁公司的标准化面试宝洁的面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。
面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。
一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。
如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。
这是面试中的核心部分。
一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。
这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。
面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
(2)宝洁的面试评价体系。
宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。
具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。
在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。
在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。
若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。
任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
[---分页---]特殊面试日产公司——请你吃饭日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。
因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
壳牌石油——开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。
一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
假日酒店——你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司——整理文件筐先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。
他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
[---分页---]知名企业招聘（4）——招聘后续 发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。
除此以外，招聘的后续工作还包括：1．招聘后期的沟通宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。
一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。
2．建立人才库朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。
3．招聘效果考核宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
