如何增强国有企业的盈利能力 发言稿
一是积极探索、创新改进，提升国资监管效能。
坚持“依法、科学、民主”的工作方针，以促进国有资产保值增值为目标，依法理顺国资管理体制，完善国资监管的政策制度体系，加强基础管理，健全激励约束机制，探索建立国有资本经营预算制度，切实履行好出资人职责。
二是合理布局，加快调整，优化国有资产配置。
按照“立足发展、增强活力、放大优势、淘汰劣势”的原则，研究编制国有经济结构布局调整指导意见，优化改革环境，积极引进战略投资者，推进产业整合重组和国有企事业单位产权多元化改造，实施国有经济结构布局的战略性调整，促进国有资本向基础设施、基础产业、城市公用事业、高新技术领域集中，提高国有资本对社会资本的引导能力，提高国有资本整体运作效率，提高重点企业的发展活力和盈利能力。
三是完善机制，强化管理，增强监管企业持续发展能力。
全面落实科学发展观的要求，引导企业把发展的着力点转到加快技术进步、优化产品结构、加强内部管理、提高质量效益上来，尽快转变经营增长方式；进一步规范法人治理结构，探索建立开放式人才选用机制，强化内部风险管理；加大项目建设力度，着力培育一批新的经济增长点。
四是多策促动、内外并举，促进企业多渠道上市融资。
围绕培育优势企业，壮大支柱产业，进一步完善扶持政策，加大培训推介力度，充实上市后备资源，全方位、多形式推进企业上市，全力打造资本市场的“廊坊板块”。
五是把握关键，强化基层，保障改革发展稳定大局。
紧紧围绕贯彻落实党的十七大会议精神，围绕国资监管和国企改革发展稳定的中心任务，突出抓好企业领导班子建设、党组织建设、企业文化建设和精神文明建设，加强和改进企业党风建设和反腐倡廉工作，为企业改革发展稳定提供坚强保证。
六是下移重心，服务群众，加强和谐系统建设。
按照“和谐廊坊”建设的总体部署，切实抓好企业安全稳定工作，强化职工民主管理，下大力解决职工生产生活中存在的困难和问题，积极做好老干部工作，确保全系统的和谐稳定。
七是转变作风，增强能力，提升工作整体水平。
继续以“五型”机关创建活动为载体，进一步加强机关制度、作风、环境和能力建设，切实增强依法监管国有资产的能力，增强指导国有企业改革重组的能力和发展壮大国有经济的能力，全力打造“团结务实、规范高效、企业信赖、政府满意”的干部队伍，推动全委工作再上新台阶。
国有企业如何提升员工幸福感
摘要：近年来伴随着社会经济飞速发展，城市化进程不断加快，人们生活水平进一步提高，幸福感理论被人们认知和关注，十九大报告也明确提出提升老百姓幸福感。
作为国有企业，着力加强企业文化建设，积极探寻增强和提高企业员工幸福感的途径，不断增强企业凝聚力和向心力，对推动企业可持续发展具有重要意义。
本文将结合国有企业实际从提高员工幸福感对企业发展的意义、影响员工幸福感的因素以及如何提高员工幸福感等方面做初浅的分析和探讨。
关键词：国有企业；员工；幸福感幸福感是一种心理体验，既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。
作为国有企业，探寻增强和提高企业员工幸福感的途径，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业可持续发展具有重要意义。
一、提高国有企业员工幸福感的重要意义企业的发展与员工的幸福感具有密切关系。
企业员工的幸福感，是企业发展的动力，直接影响着员工的工作效率和企业的持续发展。
员工幸福越强，企业越有活力。
幸福感其实也是一种归属感，让员工在工作中感受到主人翁的意识，把企业当做自己的家，勇于奋斗，甘于奉献，为企业忧而忧，为企业兴而兴，在企业中形成
作为一个国企工厂的员工,想写一篇关于提高工作质量的文章，请高手帮忙一下 ，急用
熬资历，找关系，会送礼
国有企业员工可以一年晋升一次吗
国内外现有的三种晋升机制： (一)基于年资的晋升机制 基于年资的晋升是将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。
一个员工即便能力、绩效再好，如果年资不够或之前有更资深的人，也还是无法获得晋升，这在日本颇为普遍。
其理论依据是：工作人员的业务能力水平、技术熟练程度、对本单位所作的贡献都与工作年限成正比。
因此，工资应逐年增加也越应该得到晋升的机会。
在日本新员工进入企业后，在他以后的职业生涯中工资待遇是按照资历逐年上升，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。
年资晋升制的优点是：标准明确，简单易行，可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象，给工作人员安全保障感。
所以，现 在仍有一些企业在采用这种方式。
但是它也有缺点：其一，年资与工作成绩及能力并不一定成正比，资历只表明人的经历的一般自然情况，它只是一个时间指数的笼统概念。
正常的情况是经历越长的，人生的经验越丰富。
但归根到底，资历本身不是才能与贡献的象征，当然，它也就不能成为衡量才能大小、智慧高低的惟一标尺。
因此，根据年资选拔的晋升者，不论从工作成绩上看，还是从能力上看，都未必是最佳人选;其二，年资晋升既不利于吸收外单位的人才，也无助于留住本单位的人才，它还会造成不求无功、但求无过、坐熬年头的消极心理。
(二)基于绩效的晋升机制 基于绩效的晋升是指将员工在现任岗位上的工作表现和绩效产出作为晋升的主要标准。
“基于绩效的晋升”隐含一个判断是：一个人在目 前的工作岗位上成绩突出，那么他一定会在更高的岗位上有所成就。
应该说，如果工作责任、工作方式、工作内容不变，那么这一假设是有其合理性的。
因为此时的成绩代表了他的知识水平、业务能力及工作态度，这是他未来取得成功的必备因素，技术领域尤为显著。
但管理工作与一般技术性工作不同，职位的晋升意味着管理层次的升高，而不同层次的管理者处理问题的重点不同，对人的技能要求也不同。
如基层管理者要求专业技术能力，中层管理者要求沟通能力，高层管理者要求决策能力。
因此，当根据“基于绩效的晋升”的传统假设，将一位技术专家由基层管理者的位置提拔到高层管理岗位时，除了体现对成绩突出者的肯定和认可外，在为企业高职位配备合格人才方面却可能是无效率的。
这种提升常常是以牺牲管理效率为代价的。
基于绩效的晋升机制可能导致以下问题： 1.导致员工出现短期行为。
基于绩效的晋升机制可能导致短期和本位主义行为，实际上这是一个主要由绩效评估体系不完善所引发的问题。
“基于绩效的晋升”本身要求绩效评价是全面、客观和科学的。
但现有的绩效评估手段和方法却远不能达到这一要求。
特别是在对无形绩效和远期绩效的评估方面，更是存在明显不足，这就导致测得绩效与实际绩效之间存在较大差距。
根据委托-代理关系，由于劳资双方存在明显的非对称信息，企业只能在事后观察才能获得员工的才能、知识、业绩及人品这些对晋升很重要的信息。
在难以或无法对远期行为进行有效评估的情况下，晋升所基于的只能是观测到的已完成绩效，这样的制度安排常常不可避免地导致一系列后果，如组织成员只注重部门的短期成果，忽视长期发展;各部门只考虑部门内部利益，忽略了整体效益;部门与部门之间缺乏沟通和配合，甚至相互拆台，组织成员个人自利化选择的结果将可能导致组织总体价值受损。
2.晋升员工无法胜任高一层级的职位。
根据赫兹伯格的双因素理论，晋升属于激励因素，能使员工获得满意感，但“彼得陷阱”的存在使基于绩效的晋升激励作用会有所削减。
彼得发现，“在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇”。
员工因为在原来的职位干得好而得以提升，并不表明他在高一层级的职位上同样可以成为出色的员工。
若员工仍然占据不能胜任的职位，必然会出现失落感和压抑感增强，满意度下降的现象;而其下属面对一位即使品格高却领导素质提升无望的上司，同样会感到不满，工作缺乏动力，工作绩效下降;对整个组织来说，顾客不满，员工士气低落，生产率降低也是不可避免的。
若员工放弃高一层级职位，即降职回归本位，那么员工的自尊心会受到极大伤害，没有人愿意体会降职的痛苦。
所以，来自个人、下属和组织三方面的压力使员工通常选择离职，到市场上重新寻找合适的职位。
3.与员工职业愿景相背离。
根据马斯洛的需求层次理论，随着社会经济的发展人们不再将职业仅仅看作是生活保障的基础，而更多的期望是从自身的职业中，获得一种社交、自尊甚至是更高层次的自我实现的满足感，体会到工作中蕴涵的价值。
每位员工都会对自己的职位系列有一个定位，都有心目中的职业通道。
但晋升的现实情况往往与员工的职业愿景不符。
如果一名技术人员拥有娴熟的技术，企业不考虑员工是否希望在技术领域内继续深入研究，而单方面将其调至管理系列职位上，这样就很容易出现背离员工职业愿景的情况，员工不能从企业提供的晋升职位中体会到工作的意义，对工作产生不满情绪，于是员工的离职动机就会产生。
而员工对工作是否满意在很大程度上决定了员工是否流动。
(三)基于人际关系的晋升机制 人际关系是指晋升候选人与领导和同事的亲密程度。
基于人际关系的晋升是指将员工与领导和同事的亲密程度作为晋升的主要标准。
美国学者鲁德曼、奥勒特和克雷姆等人指出，企业内部关系网会影响企业的晋升决策。
员工关系网中职位较高的成员会向晋升决策者传递各种对晋升候选人有利的信息。
与绩效评估、奖励或薪酬分配等管理决策相比，职务晋升通常不是企业的常规性决策，不少企业缺乏明确的职务晋升标准与规范的晋升制度，企业领导往往根据晋升候选人过去的工作业绩和能力，判断他们今后的业绩和能力。
而这类判断往往是企业领导的一种主观判断，并没有明确的客观标准。
因此，非制度因素成为影响企业晋升决策的主要因素，在非制度因素中，企业内部的人际关系因素往往会对企业的职务晋升决策工作产生极大的影响。
企业领导往往会晋升自己的亲近者。
于公，企业领导晋升自己亲近的员工，双方关系比较融洽，沟通比较容易，今后更能在工作中相互合作;于私，企业领导提拔自己亲近的员工，可进一步增强双方的关系，今后更可能得到对方的回报。
此外，企业领导还会考虑晋升候选人与同事的关系，特别是在国有企业中晋升者有良好的群众基础，即良好的同事关系，以后就更容易开展工作。
因此，员工的人际关系越好，就越可能晋升职务。
根据组织公正性理论，晋升决策中的交往公正性是指领导是否能公正的对待每个候选人，给每个人平等的竞争机会。
如果员工觉得领导有意偏护自己亲近的员工，将自己亲近的员工升到管理岗位，那么这种晋升不仅公信力较低而且会引起员工的不满意和不公平感。
通过以上分析表明，现有的三种主要的晋升机制在一定程度上都无法客观、公正、公平地评价员工的综合素质，影响了晋升的准确性，使员工和企业都遭受了一定的损失。
党员在国有企业升职的机会大么
升职跟是否党员不是有太直接的关系，当然了，在国企里面，如果你具备了升职的各种条件，而且还是党员，那竞争力比非党人士相对而言要具有优势一些哦
如何进一步增强搞好国有企业的责任感和使命感
一是切实加强企业领导班子、领导人员的思想政治建设。
贯彻落实党的十八大和市第十次党代会的精神，进一步推进国资国企改革发展，必须始终把思想政治建设放在各项建设的首位。
坚定不移地深化国资国企改革，理直气壮地提升国有企业竞争力。
要提高思想政治建设的针对性，提振企业领导人员的精神状态，强化“竞争”意识。
国资国企改革发展不能“只求保险、怕担风险”、“只防出错，不求出新”，要引导激励企业领导人员增强“竞争”意识、“创新”意识，敢于创新、敢为人先，增强当好国资国企改革发展的“排头兵、先行者”的使命感。
二是密切联系职工群众，进一步加强作风建设。
新一届中央政治局作出的改进工作作风、密切联系群众的“八项规定”，抓住了当前党的建设的突出问题，是凝聚党心民心的重要举措。
上海市委作出了贯彻中央八项规定的30条实施办法。
国有企业领导人员作为党的干部，既要有卓越的治企能力，还要有过硬的政治素质和良好的职业操守。
要深入企业基层，加强调查研究，倾听企业职工群众的意见和建议，在遇到产品质量、生产安全、效率提升、客户满意等问题中多问计于普通职工群众、技术人员和基础管理者，在解决上诉问题中提升做职工群众工作的能力和本领，在与职工群众朝夕相处中增强治企能力。
三是抓好企业领导班子建设。
建设一支政治坚定、作风优良、勇于创新、奋发有为的企业领导人员队伍，是推动上海国有企业发展壮大的重要组织保证。
要坚持德才兼备、注重业绩的用人导向，扩大视野、重视基层实践，大力选拔政治坚定、业绩突出、群众公认的企业领导人员，选拔谋实招有办法、干实事有韧劲、抓落实有实效的企业领导人员。
要着眼上海国资国企改革发展的战略性任务，加大培养选拔优秀年轻干部力度。
最近上海市委决定开展全市干部工作调研，我们要抓住市委的专项调研的机遇，加强企业领导班子建设，加大年轻干部培养选拔力度，做到选拔使用一批、培训培养一批、交流轮岗一批。
四是进一步加强企业反腐倡廉建设。
加强反腐倡廉建设是推进国资国企改革发展的重要保证。
要深刻认识国资国企反腐倡廉工作面临的形势和挑战，严明纪律，自觉遵守党的各项纪律，尤其要严守政治纪律,在思想上政治上行动上与党中央保持高度一致。
要坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，严格执行党风廉政建设责任制，以国资、企业领导人员“两个安全”为目标，把惩防体系建设的要求植入企业风险防控的体制机制中，保障和服务国资国企健康持续发展。
学习《国有企业基层组织工作条例》心得感悟
实践表明，党的建设建始终是国有企业的独特政治资源，是企业核心竞争力的有机组成部分，是实现企业科学发展的关键因素。
最新印发的《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》（以下简称《条例》），对国有企业党组织工作作出全面规范，是新时代加强国有企业党的建设的基本遵循。
一是对国有企业党组织发展方向提出了明确要求。
《条例》第二条规定，国有企业党组织要坚持和加强党的全面领导，突出政治功能，提升组织力，强化使命意识和责任担当，推动国有企业深化改革，完善中国特色现代企业制度，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。
这不仅表明党的建设在企业发展中的重要性，亦是对国有企业党组织提出的发展要求和方向。
二是对国有企业党组织主要职责作出了明确规定。
《条例》第十一条和十二条分别对国有企业党委（党组）、国有企业党支部（党总支）主要职责作了规定。
从学习和贯彻党的政治思想、履行企业党风廉政建设主体责任、基层党组织建设和党员队伍建设、党员教育管理监督服务和发展党员工作方面均作出了具体的规定。
三是为国有企业加强党员队伍建设给出了明确举措。
加强国有企业党员队伍建设，是强化国有企业基层党建工作的基础保障，能够充分发挥基层党组织战斗堡垒作用、共产党员先锋模范作用。
《条例》从严
