如何在组织内部推行绩效管理学习心得
人力资源管理学习心得体会 上个月的18日-24日，参加了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感触颇多…… 本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及未来人力资源管理的展望等内容。
对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应该感谢的是公司给我这样的机会。
德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。
学习也是一样的，要把科技转化成生产力，需要的是我们的不断努力和持续追求。
在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。
一、人力资源管理是未来企业管理中最重要的管理环节之一。
进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今天，决定企业之间竞争弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝聚力等等。
一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的积极性和创造力，增强员工的企业归属感，团队向心力等等，将是未来人力资源管理成败的关键。
二、上面说的有些理想化，结合公司实际，再结合外部变化。
XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会矛盾，消除贫富差距、
如何有效导入卓越绩效管理模式
1、首先是绩效是否起到激励员工的目的
员工看到绩效是否明白企业需要员工努力的方向
2、再完美的绩效，在制定、发布、执行环节都必须注意细节；3、公司是否遵守承诺，严格执行了绩效政策。
绩效管理是企业管理者的绝佳选择吗
众多的企业管理者都希望制定出一套能够适用于企业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。
为此目标，HR经理们绞尽脑汁，业务部门经理也是疲于应付。
绩效管理能够帮助企业取得实实在在的进步——快速提高绩效管理水平，科学地进行绩效考核，合理制订绩效奖励计划，与员工和谐地合作。
青岛“慧智阳光”管理咨询有限公司是一家为企业提供综合性管理咨询服务的公司，公司推出的“嵌入式”人力资源综合服务体系”，经过十年的市场检验，以高效、夯实的作风，成为业界最具实战性的管理咨询模式。
在做财政预算绩效管理时会遇到什么问题
预算绩效管理是以财政支出结果为导向，将绩效管理理念和绩效管理方法贯穿于预算编制、执行、监督、评价全过程的一种预算管理模式，强化的是政府预算为民服务理念，强调的是预算支出的责任和效率。
简言之，就是花尽量少的资金、办尽量多的实事、向社会公众提供更多更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实和高效。
深入推进预算绩效管理是财政工作科学化精细化的重要内容，是提高财政资金使用效益的重要手段，是建设高效透明政府的迫切需要。
近几年，笔者所在的审计机关密切关注并持续跟踪了本区预算绩效管理政策措施落实情况。
总体来看，县级预算绩效管理工作推进的时间不长，政府及财政部门积极探索预算绩效管理机制，大力推进预算绩效管理实践，成效是显著的；当前正处于积极探索和逐步完善的提升阶段，预算绩效管理在制度推进、组织实施、绩效评价、结果运用等环节还存在着一些具体问题和实际困难。
一、当前县级预算绩效管理存在的主要问题1、预算绩效观念不深入，思想认识有误区。
湖北省县级预算绩效管理工作2012年正式启动，至今只有五年时间，加之正在陆续出台一些配套措施和正在不断细化操作规范，整体上还处于起步阶段，不论是财政，还是预算单位，都在经历着从认知到实践的磨合期。
调查时发现，相当一部分预算单位对这项管理制度的认知不是十分到位。
主要存在三种倾向。
一是“两轻两重”惯性思维。
部分单位“重分配、轻管理；重支出、轻绩效”的思想还没有从根本上转变，认为预算申报的项目能落实到位和预算安排的资金能用出去就不会有大的问题，没有站在全局高度考虑是不是达到了效益最大化。
二是视野不宽狭隘思想。
少数单位的领导和财务人员认为实施绩效管理增大了工作量，开展评价是在刻意找麻烦挑毛病。
三是消极应付只求过关。
有部分单位在年初绩效目标申报和年终绩效自评工作中做不到准确科学规范操作，质量难以保证，开展自评时报喜不报忧和扬长避短。
2、绩效管理专业人员匮乏，规范管理有盲点。
预算绩效管理工作的覆盖面广、专业性强，不论预算单位在开展日常管理，还是财政部门组织实施绩效评价，都需要具备一定专业素养和实战经验的人力资源。
一方面，部门从事预算管理工作人员素质整体不高。
县级政府所辖的一些人员编制少、管理职能比较单一部门的财务人员大多是兼职工作人员，即使是专职财务人员，推进绩效管理既缺乏工作经验也缺乏专业技能，难以做到程序规范、管理科学和绩效显著。
另一方面，预算绩效管理机构专业人才匮乏。
近年来，县级政府支持财政部门设立了专门机构、配备了管理人员，但是人员力量严重不足，同时，既没有现成的经验可供借鉴，又缺乏专业性很强的技能储备，只能是边工作、边学习、边积累，短期内很多工作只能停留在表面，难以深入推进。
3、评价指标体系不完善，实际操作有难度。
尽管财政部制定出台了绩效评价共性指标体系，省级财政也在陆续推出细化的评价指标和落实措施，但是对指标具体设置没有统一的明确规定，没有针对性较强的个性评价指标体系可供借鉴。
近几年，各地财政部门和预算单位围绕细化量化绩效评价指标做了大量的探索工作，归纳总结了一些符合本地实际和适用的具体事项的评价指标，但是，县级财政预算支出的范围在逐年扩大、建设发展的投入在逐年增加、新政策新情况时有出现，已经形成的评价标准不能与之完全匹配。
同时，既有的评价指标存在定性指标多、定量指标少的弊端，导致出现单位职能不同、支出事项有差别等情况时，针对性不是很强，指标难以量化，评价缺乏依据，直接影响绩效评价的质量。
4、评价结果运用不充分，推动作用有局限。
广泛运用绩效评价结果既是预算绩效管理的重要环节，也是强化预算绩效管理的重要措施。
现阶段，预算绩效评价结果运用很不充分，通过评价结果运用促进强化绩效管理的推动作用不是很明显。
调查结果显示，当前县级预算绩效评价结果运用只是停留在反映情况、发现问题、督促整改等较低层面，出现这一现象的主要原因是：绩效管理与年度预算编制结合得不够紧密，部分单位落实问题整改意见不是很到位，预算绩效管理的追责问效机制还不完善、预算绩效结果的透明度不太高、绩效评价结果不能更快更多地转化成管理措施。
同时，预算绩效评价结果的正对性不强、质量不是很高也是制约高效利用结果的一个重要因素。
二、强化预算绩效管理工作的建议1、加强宣传引导，强化绩效观念。
党的十八届三中全会作出的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对政府绩效管理和财政预算管理提出了明确要求，新修订的《预算法》也对预算绩效管理作出了具体规定，尽快建立并完善预算绩效管理机制也是推进法治型、服务型、节约型政府建设的有效途径和重要举措。
一方面，要采取召开会议、出台规范性文件、专题培训、分类指导等多种形式，组织预算单位和工作人员学习预算绩效管理的法律法规、规范要求，让绩效理念深入人心、让绩效管理人员熟知政策、知行合一。
另一方面，要通过专题工作报告、情况通报、工作简报等方式，积极向县级党政机关和主要领导报告工作，让主要领导及时掌握预算绩效管理的推进情况、实际效果和存在的问题，以利于及时作出决策，支持并帮助解决工作中出现的困难和问题，有效运用绩效评价结果调整管理思路。
2、完善指标体系，规范评价标准。
财政部门和预算单位要准确把握预算绩效管理的制度规定、深入研究符合区情推进措施、积极探索适用于不同单位、不同项目的绩效指标，逐步建立涵盖各类各项支出、符合目标内容、突出绩效特色、细化量化、便于考核的统一规范的绩效评价指标体系，以及覆盖全部预算支出结果绩效评价的规范标准，尽快形成“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制。
3、强化运行监管，突出结果导向。
预算项目和预算资金一经批复，相关单位应当迅速组织执行并加强管理，财政及有关监督部门应当动态掌握情况并监督实施。
在运行监管过程中，切实做好四点。
一是确定监控重点。
按照“有申报就有监控、有执行就要跟进”的要求，重点对社会关注度高的民生工程、影响地方经济社会发展的基础设施建设工程的推进运行情况进行全过程监督。
二是明确监管内容。
要把项目的绩效目标实现程度、资金使用、项目实施、项目管理等情况全部纳入监督范围。
三是强化整改措施。
绩效运行中发现的问题，要即知即改；绩效评价时指出的问题，要问责问效；管理机制上存在的问题，要标本兼治。
四是突出结果导向。
对推进预算绩效管理过程中各个环节的落实措施和实际效果进行评价，对由于认识不到位、管理措施不力或重大过失等原因，导致出现建设项目决策失误、财政资金配置失当、实际执行效益低下等问题，要严肃追责问责。
同时，做好绩效评价结果反馈和公开工作，让单位在过往事项中总结经验和研究措施。
4、加强队伍建设，提高管理水平。
针对当前预算绩效管理专业队伍缺乏和管理人员专业技能不强的现状，一方面，政府及财政部门要拓宽引入专业人才参与绩效管理的渠道。
整合多方力量、引入第三方参与进来、集中业务骨干充实财政预算绩效管理队伍，强化专业培训、学习考察、工作调研、业务交流等措施，帮助和促进现有人员提高政策理论水平、实际工作能力。
另一方面，适时组织预算单位主要领导、分管负责人以及具体工作人员的培训教育，及时为单位开展绩效管理提供政策理论和专业操作技术指导，促进各预算单位绩效管理整体上台阶。
另外，注重做好聘请的专家和社会中介机构的管理工作和技术交流，真正发挥“专家”的专长和权威。
