企业文化观后感
2018企业文化学习心得总结文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。
离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。
企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。
企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。
中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
下面我从三个方面对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对公司企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记创新，高效，责任，共赢是我们企业和员工共同的核心价值观，创新是我们的第一要任，具有强大核心的竞争力是我们公司共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。
诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。
诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。
创新是企业兴旺的灵魂。
只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发
怎么写企业文化理念中让我印象最深刻的是什么
[企业文化观后感]学习《兴隆企业文化》这本书使我感觉到,我的思想得到了一种无法想象的激荡,我的观念得到了一种深刻的洗礼和变革,我甚至感觉到,我的境界得到了一种无形之中的升华,企业文化观后感.由于《兴隆企业文化》的内涵深远,我一时间也没办法全部领会和参透,故只能通过印象最深刻的部分,谈谈我自己的感想和看法.兴隆大家庭--兴隆是员工的大家庭,兴隆是厂商的大家庭,兴隆是顾客的大家庭,兴隆是社会的一份子.我觉得这就是主人翁精神.当今社会员工的打工心态比比皆是,对工作不负责任,对报酬斤斤计较,对责任推脱逃避,对集体漠不关心几乎成了企业员工的通病,这样的企业是没有生命力的.而提高员工主人翁意识,提高责任心,增强自律意识,真正能够以主人翁的心态从事工作,必将提高公司的竞争力和生命力.真正的主人翁精神只考虑现在做什么,就专心做好,既不刻意想是不是能够做成,也不想是不是能得到什么回报.虽然有时工作可能没有经济回报,但它也在增加我们的人力资本,也在为我们职业生涯的发展积淀能量.这正是主人翁精神、奉献精神的全部含义.如果每一位兴隆员工都有主人翁意识,如果每一家兴隆厂商都有主人翁意识,都把兴隆内部的事当作自己的事来做的话,无形当中会形成很大的竞争力和生命力.因为大家会把所有可能的成本降低,还可以把一个人的潜能大幅度地提高.只要我们有主人翁意识,就会认为自己在做一件很有价值的事情. 主人翁意识是我们发展的动力,它意味着诚信、团队、务实、积极、专业和创新.我们有了百尺竿头更进一尺的气魄和信心,锐意改革、创新,就可以不断向更高目标攀登.中国特色社会主义是当代中国发展进步的旗帜,是国家富强、民族振兴、人民幸福的根本保证,是全党全国人民的共同奋斗目标.兴隆是社会大家庭的一份子,通过企业的发展积极回报社会,为建设中国特色社会主义贡献力量.兴隆人以发展连锁,商业报国为宏愿,我愿意在兴隆精神的引领下,贡献我的一份力量.以上是本人学习后的感想,也清晰了自己的工作思路,知道该怎么去做,怎样去做好份内的工作.------------企业文化是一种无形资产,而且是最重要的无形资产,它比有形资产或者品牌等无形资产还要重要.企业文化是一种投资,而且是一种重要的长期投资,是一种回报巨大的投资.但是,如果运用不好、建设不当,则资产将变成负债,投资将变成成本,企业就在这负债和成本的压迫下,苟延残喘,甚至败落破产.太阳神落下了,巨人倒下了,三株凋谢了……林林总总的从无名到著名再消失的案例,无时无刻不在诉说着这样的故事. 在很多关于企业文化的文章和书籍中,经常可以同时看到什么是企业文化之根,什么是企业文化之魂、之本、之核心,等等,让人如坠云里雾中；其他诸如企业文化就是企业家（老板）文化、创新就是模仿、企业文化不能建设以及硬汉型、体制型的企业文化分类,等等,不一而足,让人叹为观止,观后感《企业文化观后感》.之所以出现企业文化方面的诸多问题,除了企业本身的原因外,很大的功劳要归功于理论界对企业文化的千奇百怪的认识和倡导,要归功于那些企业文化建设的高参们的真知灼见. 长期以来,国内研究企业文化的人大多是没做过企业的,看了一些书,到几家企业调研过,堆砌一些杂乱无章的理论,将企业精神、企业道德、企业哲学、企业宗旨以及几乎无所不包的理念全部囊括,就成为企业文化专家了?摊开市面上有关企业文化的书籍,内容上千书一样：你的和我的一样,当前的与十年前的一样.对于这种现象,我将其概括为读后感式的企业文化和观后感式的企业文化,另外还有一种全凭自我感觉式的企业文化.现在,让我们来看看它们的面目. 读后感式的企业文化 这一类企业文化论者,多为学者.他们喜欢看书,时间也充足,有很强的逻辑推理能力,有丰富的联想能力,通过自己的归纳、分析和总结,将书本上的知识转变成了自己的认识,形成了自己的企业文化理论.他们最明显的特点是概念特别多,而且紧跟时代潮流.国外出现什么新的理念,国内流行什么新的观点,他们一清二楚,说不定有些观念就是由他们发起和推动的.于是,你发现,同样一个人,去年提倡追求卓越,今年提倡基业长青,最近却强调执行了,你不知道他后面又要宣扬什么.但是如果问一下他们的观点之间的联系,问一下他们对企业文化体系内在逻辑关系的认识,则没有答案了. 他们认为,企业文化就是企业精神或企业价值观,或者就是企业的核心理念或行为规范,等等.其实,企业文化涵盖了企业和企业人的一切思想和行为,是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念,是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式.它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则. 观后感式的企业文化 这一类企业文化论者,多为一些见过世面的人,有的参观过世界知名的大企业,有的在国内著名的企业工作过.于是,在他们的眼中,企业文化就成了具体企业案例的罗列,企业文化就是企业的做法,企业文化的创新变成了企业文化的模仿.他们也有一些理念和概念,但这些多是生发于具体的企业案例的,都可以从中找到似曾相识的公司的背影.GE的同一个声音、惠普之道、海尔的服务、长虹的民族精神,等等,成了他们眼中企业文化的图腾,也成了他们的独门武器. 遇见不识者,他们就将自己的经历拿出来一通炫耀,吓唬人；遇见识者,他们引用一家家公司的做法,显得自己博采众家、见多识广.如果你多问一两句,提出什么反问的意见,则又摆出一副竖子不足与谋的模样.但问问他们企业文化的层次、内核和传导等,则茫然不知,顾左右而言他. 这一类人,企业文化的建设上口号形式多而主体精神少,浮在形象的层面不能沉下去,虽没有多少真知灼见却影响了大批的人.他们不知道,同样是追求创新,3M的企业文化与苹果公司的企业文化有什么差别；同样追求服务,惠普的企业文化和海尔的企业文化不同又在哪里. 全凭自我感觉式的企业文化 这一类企业文化论者还是有一些真才实学的.他们注重理论与实践的结合,注重事实与逻辑的结合,注重调查与借鉴的结合,于是,他们明显比上述两类企业文化论者显得功力高深.但这功力高深,此时却害了他们.在他们的眼里,只有自己才掌握了真理,才是真正能解决问题的人.国内某著名大学一知名教授说：企业文化别人不能咨询,只有他们长期与企业家接触,加上高超的文字艺术,才能帮助企业建设企业文化.正所谓死了张屠夫,便吃带毛猪.祝他（们）万寿无疆吧. 这三类企业文化论者有一个共同的特点,那就是他们大多都没有做过企业.这样一来,企业文化真正成为虚的、形式主义的东西,也就一直浮在半空中了.要问问如何推进企业文化的建设,如何使企业文化建设落地,那就是不知道的啦.于是,企业文化果然看上去很美,说起来很甜,做起来很难. 其实,企业文化不是舶来品,国内久已有之,如大庆精神、鞍钢宪法,等等.现在,企业的管理已经逐步发展到文化管理的阶段,文化成为企业生存和发展的内在推动力,企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面.
企业文化学习心得体会
IBM高绩效的薪酬文化________________________________________在IBM有一句拗口的话：加薪非必然
IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（HighPerformanceCulture），这里，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。
个人承诺计划 IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有和，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。
在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——PBC。
只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。
到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。
IBM的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Team（组）的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。
IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。
IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。
第一是Win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。
第二是Executive，执行。
执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。
最后是Team，团队精神。
在IBM埋头做事不行，必须合作。
在IBM采访时有一个强烈的感觉：IBM是非常成熟的管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Team意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。
双向沟通 如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。
IBM的文化中特别强调TwoWayCommunication——双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。
IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。
第一条通道是与高层管理人员面谈（ExecutiveInterview）。
员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。
这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。
员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。
这种面谈是保密的，由员工自由选择。
面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。
所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。
第二条通道是员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey）。
这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。
IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。
很少看到IBM经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。
第三条通道是直言不讳（Speakup）。
在IBM，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁的信箱里。
“Speakup”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。
没有经过员工同意，“Speakup”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。
第四条通道是申诉（Opendoor），IBM称其为“”政策。
这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM总裁刚上台就一改IBM老臣的作风，他经常反向执行Opendoor，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。
IBM用Opendoor来尊重每一个员工的意见。
员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。
与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Opendoor向各事业单位主管，公司的，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。
让我的烦恼有机会表白 IBM的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。
如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。
如果因为工资问题要辞职，IBM不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。
IBM会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC执行不力的情况，如果是公司不合理，IBM会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。
第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者有一种好的心态离开IBM。
为了使自己的薪资有竞争力，IBM专门委托对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。
IBM的工资与福利项目 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等 评论： 员工需要特别通道 特别通道对企业意义重大，IBM的四条特别通道，可谓纵横交叉，密而不漏，直达员工，大有与员工肝胆相照的坦诚。
组织严密，运行高效的企业，也总有层次复杂，偶有漏洞，对员工关心不周的时候。
而且企业管理越规范，组织就越庞大，越容易促成官僚之气形成，不利于员工反映情况。
现代企业讲究人性化管理，员工的情绪对企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅是金钱是不够的，必须了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。
所以无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道。
特别通道将企业制度界面人性化，给员工一种心理上的安全感和随和感，人在放松的情况下才有活跃的思维，特别通道从形式上消解了企业无法避免的层级关系和信息不对称的弊端，让信息除了由高层往低层流动，还可以从底层向高层流动。
Internet的最大特色是信息传播平民化，现代企业无法逃离技术带来的信息新流向。
所以开通企业上下级的特别通道，是未来企业在组织模式中极具活力和极其重要的部分。
曾经有人著文批评中国企业缺乏对员工的关心，大量人才流向外企的事实时悲叹道：哪怕企业给员工一点点温柔就够，可是事实总是哪怕一点点温柔都是奢求和员工建立直接通道在IBM作为一种TwoWay的文化影响着IBM中的每一个人。
任何一种制度的实施，在很大程度上依赖员工对这项制度的价值的真正理解和接受，如果一项制度将员工推到不可信任和需要教诲的对立面，真正的沟通是无法形成的，只会形成相互的不信任，失去信任感的企业很难将一种很好的管理制度执行下去，好的沟通渠道，能够形成通达的企业氛围，人和企业制度达到互动，就会激发员工开动脑筋，改进工作，形成健康活泼的企业文化，这将从根本上保留一个企业的价值。
这就是IBM当初为什么吞并Lotus后仍保持其独立性的主要原因。
重视企业文化的建设，相当于给企业作保健操
如何写中国传统节日故事这本书的读后感
读《中国传统节日》有感 读了这篇文章，使我对清明节、端午节、中秋节、春节和元宵节等中国传统 节日有了更深的了解。
我不仅知道了它们的来历，还知道了它们的习俗。
如：端 午节传说是因为屈原投江后， 人们为了不让江中的鱼虾吃了屈原的尸体，就把糯 米包成粽子，扔到江里。
后来为了纪念屈原，每到这一天，人们就吃起粽子，于 是就有了端午节。
每年的中秋节，是家人团聚的日子，这天的晚上，一家人坐在 一起，吃着圆圆的月饼，观赏着皎洁的明月，是多么愉快啊
一年一度的清明节 是人们纪念祖先的日子，这一天，人们要踏青、扫墓、烧纸，祭奠自己的先人。
前不久，我们刚刚度过了中国一年中最为重要的节日——春节。
春节期间， 我和家人共同体验了一系列的春节传统习俗。
大年夜的早上，我们一家人欢欢喜 喜去超市购买年货。
买了各种好吃的食物， 还精心挑选了春联和窗花。
一回到家， 我就帮着爸妈打扫房间，贴春联，贴福字。
妈妈告诉我这可以让我们家在新的一 年里充满幸福。
紧张忙碌过后，我们终于迎来了春节最重要的活动：守岁。
我们 一边吃着美味的饭菜，一边看着春节联欢晚会，欢声笑语充满了整个房间。
大年 初二，爸妈带着我到娘娘家拜年，一进门，我就说了一串吉祥话，惹得娘娘高兴 得不得了，连忙给了我一个大大的红包。
在姑父的指导下，我还学习了包饺子， 虽然包得还不太像样，但我还是很开心。
在自己的亲身体验中，我感受到了中国传统文化的博大精深，更为自己是 一个中国人而感到骄傲。
愿我们的祖国越来越强盛
作为祖国的花朵，我们有责 任继承传统，让它们在我们这一代继续发扬光的
关于银行企业文化小故事
一天下午，我同学在建设银行十分无聊的上班，一个穿得很糟糕的女士(神经病患者)来到他窗口，给了他一张纸条要提款。
纸条上赫然写着兹派XX同志于贵银行处提取人民币.然后是l后面N多个零元。
落款是***C.P中央办公厅***。
我同学本来想报警,可看该神经病患者女子很认真的样子,想想还是打发给保安算鸟.(~估计保安也是很闲).果然,保安对该女子说:你这张条子想要提款,必须先到对面派出所,找所长盖一个章，他盖完章,你再来取钱就没问题啦。
该女子想都没想，直接就向派出所走去了。
(这保安还真不一般,平时有点小看他了).大概十多分钟，排队的顾客慢慢多起来的时候，那个女子兴高采烈的回来了，举着那个条子，说：人家说啦，办公程序简化了，不用所长批条直接就可以取钱啦。
我这个同学一听到这就不住的感叹:pol.ice队伍里真有高人，一句高调就给打发回来了。
我这个同学和保安当时就有点傻了，营业大厅有很多人都在，怕她精神病发作起来影响正常的秩序，只好把值班主管找来了。
主管和女患者在一边聊了几句，问你取钱做什么用呀,女患者说:取钱卖面包,蛋糕,吃的,卖穿的主管指了指不远处的地方，该女子就又高高兴兴地走了。
保安去请教高招,主管当时是这样对女患者说的: 我们这里是建行,只有建房子才能到这里取钱。
你取钱买吃的,那肯定是粮食了,要去农行,买穿的等东西,取钱要到工商银行才行
我同学打心眼里佩服呀,到底是当主管的啊!!!!……………………过了一会儿,该女士又回来了.而且带来了工行的回答:农行的人说了,这里是农行,只有农民能取钱,我是城市人口,工行的人说了,我们这里是公行,只能公的来取,母的不行!!!!,说我是贱人,要到建行取钱
红色故事读后感400个字
红色经典小故事读后感最近我读了一本名叫《小兵张嘎》的红色经典读物。
这本书主要讲了在抗战时期的冀中平原一位名叫张嘎的少年英雄的感人故事。
张嘎和他的奶奶住在白洋淀边的一个名叫“鬼不灵”的村子里。
张嘎和奶奶的家住的地方比较偏僻，奶奶又很热爱八路军，常常帮助八路军做事。
他们经常掩护八路军干部转移，也常有八路军的伤员躲在他们家里养伤，时间长了，张嘎也喜欢上了八路军，常常和奶奶一起照顾八路军。
他渴望自己也能拥有一把枪，也想早日能当上八路军战士。
有一天，一位在他们家养伤的名叫钟亮的八路军做了一把木头手枪，并且说要送给一位抗日小英雄。
这下嘎子要当八路军的决心就更强烈了。
后来张奶奶被一个叫肥田的日本鬼子杀害了，钟叔叔也被鬼子抓走了，他怀着对日本鬼子的仇恨，抱着为奶奶和钟叔报仇的决心，通过种种考验，加入了八路军。
张嘎参了军后，用他的机智勇敢在一次又一次的战斗中获得了胜利
并通过“挑帘战”缴了一只伪军手枪。
让我印象最深的一次战斗是：区队长安排张嘎去引敌人到埋伏区。
张嘎化装成村民，带着鸡蛋去哄骗日本鬼子，把日本鬼子引入了埋伏区，自己还顺利的脱了身。
随着“轰”的一声雷响，敌人的部队被炸，大个李拿着机枪掩护战友们前进，在20分钟内就把日本鬼子给打败了。
《小兵张嘎》的故事告诉我今天的幸福生活是无数的革命先烈抛头颅，洒热血，才换来的， 我们应该珍惜这来之不易的美好生活。
这个故事还使我认识到我们应该牢记历史，勿忘国耻，努力学习，振兴中华。
从嘎子身上我还看到了勇敢机智和坚强，我要向嘎子那样，做一名对社会有用的人才。
