《丰田人才精益模式》读后感.
[《丰田人才精益模式》读后感.]《丰田人才精益模式》揭示丰田塑造杰出员工的秘密(美)杰弗瑞·杰克(Jeffrey K.Liker)大卫·梅尔(David P.Meier)著2010年1月第1版机械工业出版社勿庸置疑，\\\\人\\\\是丰田公司成功的最重要因素，《丰田人才精益模式》读后感.。
\\\\从车间的每位普通员工到最资深的主管，丰田的员工都是经过谨慎的挑选、培训和栽培，才成为他们所担任职务的最佳人选。
\\\\\\\\丰田公司的文化不仅为我们的同仁提供薪资报酬，也为他们提供继续教育、合理规划职业生涯的机会；我们期望同仁能够展现出积极进取的精神，并愿意担任不同角色与职责。
我们非常努力地打造一个全体员工相互尊重、相互信赖的环境，我们相信这样的环境有助于发挥个人的创造力和促进团队合作。
我们要让每个人都相信，这是他们的公司，他们是必须一直参与公司活动并做出决策的人。
\\\\--詹姆斯·普雷斯(丰田汽车北美制造公司总裁)成功的关键在于培养人才\\\\丰田的秘诀究竟是什么?答案很简单：优秀人才，再加上绝对需要优秀人才的制度\\\\\\\\概念很容易了解，却非常难做到，需要组织以人为核心的变革，并深切领悟到唯有面对逆境与艰辛，才能实现真正的效益。
说起来简单，做起来可不容易。
\\\\\\\\我们必须把重点放在方法上，而不是结果。
若你的动机是把培训工作做得更好，借此减少问题，从而帮助公司，那么你所获得的成果将如丰田一样。
你应该首先清理你的目标，确定自己导向的正确性--做这些事是因为你关心员工，并愿意帮助他们发挥最大潜能，这样你才会获得最佳成果。
\\\\第一部分十年树木，百年树人\\\\如果给我6小时的时间来砍一颗树，我会花4小时磨斧子\\\\--亚伯拉罕·林肯第1章丰田的启示丰田的人才培养与发展理念\\\\在丰田公司，每一位经理人都必须承担老师的职责，因为培育杰出人才是丰田公司的第一要务，读后感《《丰田人才精益模式》读后感.》。
\\\\--这已经成为丰田方式中根深蒂固的文化价值观。
\\\\丰田的领导人始终坚信，该公司唯一的竞争差异化来源就是他们所培养的杰出人才。
因此，培养人才是他们的第一要务。
\\\\\\\\我们认为，一个人的所有才能中，只有10%(或更少)是天赋；公司员工的才中，有90%以上是能够通过努力学习与不断练习而获得的。
这就是丰田成功的精髓：以良好基础为起点(有学习能力并且有求知欲的个人)，通过不断的努力与练习，开发员工的特定才能。
\\\\\\\\要找到恰好具备所有必要技能的理想人才是相当困难的。
\\\\\\\\一支优秀的团队并不是由少数几个明星队员组成的，只有众多具备优异能力的队员团结一致才能构成一支杰出的团队。
\\\\在《丰田模式》一书中所叙述的14项原则中，有6项与培养人才有关：原则1管理决策必须着眼于长期，即使为此牺牲短期财务目标也在所不惜。
丰田公司对终生雇佣制的热忱也正反映了这种价值观。
原则6工作过程的标准化是持续改善工作的基础。
标准化作业和工作指导培训必须齐头并进。
同时，长期团队的成员必须学会发现问题，并谋求改进。
原则9培训那些彻底了解并赞同公司理念的员工成为领导人，使他们能够向其他员工传播这种理念。
教育员工是领导者最重要的技能，领导者必须深入了解他们的工作，以教育、指导其他员工。
原则10着力发展那些信奉公司理念的杰出人才与团队。
团队要依靠训练有素的员工，学会如何同团队合作对于个人的发展是很重要的。
原则11重视公司的合作伙伴与供应商，不断为他们提出挑战，并帮助他们改进。
供应商的人才水准必须与丰田相当，要以类似方式培养人才。
原则14通过不断的反思与改善，公司要发展成一个学习型组织。
这被专门放在金字塔中的最高一层，因为一个学习型组织往往会拥有最好的组织绩效。
无情的现实\\\\所有的领导者都明白，只有下属成功，自己才能成功。
\\\\恶性循环\\\\救急(耗费时间)--没有时间培训--无效培训--无效和变化不定的结果\\\\打破恶性循环，开启成功之门\\\\你会为自己真心想做的事腾出时间。
\\\\--如果说没有时间，其实只是你选择做其他事，你认为这些事更重要，让它们占用了你的时间。
要摆脱这种恶性循环，唯一的方法就是开始行动，你必须为自己未来投资时间，或是找其他能够投入时间的人。
〔《丰田人才精益模式》读后感.〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
员工应该怎么有执行力心得体会读后感
优点： 1.外观大气，很有运动感，尤其是车头感觉很饱满，像概念车（稍微夸张了点，但是外观确实很炫~~）。
2.车门很厚重，关门的声音听起来更像高档车。
3.车内全真皮座椅，前排电加热座椅，电动8向调节，带腰托。
4.前控制台很漂亮，能与高档车媲美，仪表也很漂亮。
5.车的密封性很好，车内基本不会有灰尘，噪音不大。
缺点： 1.在自动挡时超车和起步会有些慢，但切换到手动档后，动力还算比较好的。
2.有点费油,前面也提到过,我朋友形容说喝油有点小厉害，关键原因还是在自己身上，我是应该克制一下了。
看了大家的油耗都蛮低的，自愧不如 3.动力个人感觉还有提升的空间应该 4.没有优惠，保养维修费用还很高，至今仍然耿耿于怀。
5.定位私人座驾，对于我来说后排空间好像稍微小了一点。
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JM的偶像朴树
本名： 濮树 籍贯： 北京 出生地： 南京 生 日： 1973年11月8日 血 型： 不知道 身 高： 1.79米 体 重： 65公斤 爱 好： 足 球 忠爱的球队：1989一1992赛季AC米兰 热爱的艺术家：贝多芬 最喜欢的乐器：Guitar 最喜爱的季节：初春(3-5月 最喜爱的电影：《邮差》(意大利)《三十七度二》... 最喜爱的演员：Jean Reno 最喜爱的乐队：U2 最欣赏的音乐人：张亚东 最喜爱的国内乐队(组合)：超级市场 最喜欢的国内歌手：许巍 最喜爱的专辑：Depech Mode《Ultra》 最喜爱的书：1980年版小学语文第一册 最爱读的报纸：足球报 最喜爱的食物：麻辣火锅 最想念的人：奶奶 最珍惜的人：姐姐 最尊敬的人：孟老师 最大的理想：坚定，自由地生活 特别想：重新过一次初二和16岁的暑假 理想中的情人典型：善良，不刻薄 签约公司：太合麦田 本名濮树，七三年出生于南京一知识分子家庭，在北京长大，初中时开始迷恋吉它。
94年毅然放弃首都师范大学学业，开始其音乐创作。
96年10月正式成为“麦田音乐”签约歌手，为简略笔划而定艺名“朴树”(PuShu)。
在麦田制作《青春无悔》期间录制首支单曲《火车开往冬天》，96年底推出后成绩斐然。
97年5月参加深圳“97青年节新音乐庆典”，年底开始进棚录制首张个人专辑。
98年初，“麦田”决定废弃已制作完毕的全部作品，并在6月邀请风格前卫的音乐人张亚东担任朴树专辑制作人，重新编配后 于月底进棚录音。
99年1月，推出首张个人专辑《我去两千年》。
99年3月获中国轻音乐协会、音乐生活报社主办的中国原创歌曲总评榜98年度新人鼓励奖。
99年4月获江苏文艺台“97中国原创音乐榜”98年度最佳新人奖及湖北楚天音乐台《中国原创金曲榜》“99年第一季度最受欢迎男歌手奖”。
99年5月获西安音乐台《西安风行榜》“98年度最佳新人奖”；以《白桦林》获北京音乐台99年第一季度中国歌曲排行榜“十大金曲奖”。
99年6月以《NewBoy》获南宁电台第三届中国原创“十大金曲奖”及云南音乐台“云岭风行原创榜九八年度特别鼓励奖”、“最佳编曲奖”。
99年7月获得中央人民广播电台中国流行歌曲榜（99年度一、二季度总评）“最佳新人奖” ，凭《旅途》荣获湖北楚天音乐台“中国原创金曲榜”99年第二季季选十大金曲及“最受欢迎男歌手奖”。
99年7月被《北京晚报》评为年中十大文化热门人物之一，其作品“具有填补空白的意义”——“人们一直期待的城市感与时尚感终于有了一个样板专辑”。
99年8月，《NewBoy》经重新填词后，被台湾滚石选中作为旗下艺人李心洁最新专辑主打歌，更被世界知名品牌先锋音响指定为在台播映的新版广告的主题音乐。
99年6月-99年9月，担纲主演新青春电影《那时花开》的拍摄当中，其词曲并演唱的《那些花儿》亦被作为电影的主题音乐。
99年9月11日，加盟由文化部、国务院港澳办、广电总局等六家单位共同主办的“迎接99澳门回归大型演唱会”。
99年10月参与由Channel [V]发起的“921台湾大地震——神州赈灾摇滚群星倾情倾力大行动”。
99年10月，在众多夺标热门人物的激烈角逐中，最终捧得北京音乐台“中国歌曲排行榜”第二季度最受欢迎男歌手奖，其词曲并演唱的《那些花儿》再获北京音乐台第三季度“十大金曲”及“最佳作品”两项大奖。
99年12月于世界五大唱片公司之一的“华纳唱片”正式签订唱片合约，成为其亚太区旗下的第一位内地歌手，其首张专辑《我去两千年》将由华纳重新混录和拍摄最新单曲录影带后，于2000年上半年在海外隆重上市。
2000年1月获得Channel [V]“99华语榜中榜”神州音乐最佳新人男歌手大奖。
2000年1月，应美国MTV音乐电视频道、北京电视台、上海东方电视台之邀，在龙年特别制作的大型节目“华人音乐走向世界”中，以内地新音乐之代言形象出现，通过MTV于世界的86个国家及地区的收视频道，演绎其代表作《NEW BOY》。
2000年2月受邀参演CCTV龙年春节联欢晚会，演绎其经典曲目《白桦林》。
2000年2月，作为新生代歌手之代表人物，携乐队参加“搜狐之夜”首都体育馆大型演唱会。
2000年3月获中国轻音乐协会、音乐生活报社主办的中国原创歌曲总评榜99年度最佳新人奖。
截至2000年3月上旬，其首张个人专辑《我去两千年》总销量已过三十万张。
缔造了近年来内地原创作品最真实的销量奇迹。
2000年3月，应邀参加于首体举行的北京音乐台“中国歌曲排行榜”1999年度颁奖晚会，以《白桦林》获年度十大金曲奖。
2000年3月，获得上海东方电台“东方风云榜”99年度“最佳新人奖”。
2000年3月，获得中央人民广播电台“中国流行歌曲榜”99年度“最佳新人奖”。
2000年4月，由朴树词曲的《旅途》被郭富城翻唱，并作为其在大陆发行的最新同名国语专辑的主打歌。
2002年8月30日，单曲《冲出你的窗口》荣列全球华语歌曲排行榜二十首金曲之一，这首歌也是朴树为著名的微软公司最新的视窗操作系统WINDOWS XP创作并演唱的中文主题曲。
2003年3月18日，新歌《Colorful Days》被竞选为由著名导演张艺谋为VIOS威驰拍摄的汽车广告主题曲，这也是继《冲出你的窗口》成为微软广告主题歌之后，朴树又一次与国际知名品牌的合作。
2003年8月，朴树为丰田威驰所创作演唱的广告曲《colorful days》在“中国歌曲排行榜”上榜9周即拿了六连冠，创造了该项国内流行乐风向标历史上的最“high”记录。
2004年1月，“第十届全球华语音乐榜中榜” ，获三项大奖——最佳歌曲奖、最佳音乐录影带奖、最佳男歌手奖。
2004年2月，“第三届MTV亚洲音乐大奖”上，喜获“中国内地最受欢迎歌手奖”。
2004年2月，“2003年中国音乐总评榜” 颁奖典礼喜获，“年度总评男歌手奖”、“年度总评十大金曲”、“年度总评专辑奖”。
2004年3月，“第十一届中国歌曲排行榜”颁奖盛典上，喜获“年度最受欢迎男歌手”、“年度最佳专辑奖”、“年度最佳制作人奖”、“年度中国歌曲排行榜15大金曲奖”。
2004年3月，“第四届百事音乐风云榜”颁奖典礼，喜获“内地最佳唱作人”、“内地最佳制作人”、“内地最佳编曲”、“内地最佳专辑”、“内地最佳男歌手”、“十大金曲”。
2004年7月，第六届CCTV-MTV音乐盛典，喜获“2004年内地最受欢迎男歌手”奖。
2004年10月，喜获2004年中国原创歌曲奖：“内地最佳男歌手奖”、“十大金曲奖”（《Radio In My Head》）。
2005年1月，喜获2004年华语音乐榜中榜年度金曲奖、内地最佳音乐录影带奖（《Radio In My Head》）。
2005年1月，喜获2004年度中国歌曲排行榜年度十五大金曲奖（《我爱你，再见》）。
求推荐几本书。
关于互联网运营和通过互联网盈利的一些方面的书籍
a.行业了解《沸腾十五年》《浪潮之巅》《互联网之达芬奇密码》《不一样的平台，移动互联网时代的商业模式创新》《电商的战国》《我看电商》《改变中国互联网未来的六大力量》《信息规则 ：网络经济的策略指导》《超级数字天才：为什么用数字思考是变聪明的新方法》b.产品了解《人人都是产品经理》《结网》《设计沟通十器》《产品经理手册》《神一样的产品经理》《启示录》《软件工程：实践者的研究方法》《手机研发流程与质量管理》c.交互设计、用户体验《About Face3交互设计精髓 》《触动人心》《SNS网站构建》《社交网站界面设计》《web信息架构，设计大型网站》《web导航设计》《web设计禁忌》《移动应用UI设计模式》筑巢引凤、简约至上、见微知著《yes 产品经理》d.创业数据，理解商业思维《精益创业》《精益创业实战》《创业四步法》这本书早于《精益创业》）《创业者圣经》《丰田汽车案例：精益制造的14项管理原则》《创业三十六条军规》《精益六西格玛-精益生产与六西格玛的完美整合》《平台战略》《电子商务管理视角》《营销管理》《运营管理》（这里的运营是企业运营管理的意思）《项目管理知识体系指南》《量化，大数据时代的企业管理》2.消得人憔悴：依据所处职位的职责，寻求最优解决之道a.数据分析基础书籍：《网站分析基础教程》《网站分析实战：如何以数据驱动决策，提升网站价值》《流量的秘密:Google Analytics网站分析与优化技巧》第二版技能进阶：《精通Web Analytics 2.0：用户中心科学与在线统计艺术》数据呈现：《谁说菜鸟不会数据分析》2013最新版 《Excel商务图表应用与技巧108例（双色版）》《鲜活的数据：数据可视化指南》拓展训练：《大数据时代》 《R语言实战》具体主题分析 搜索《精通搜索分析》淘宝《玩法变了:淘宝卖家运赢弱品牌时代》社交网站《社交网站的数据挖掘与分析》（懂技术才能读）性能优化（粗读）《构建高性能web站点》《网站性能监测与优化》《大规模web服务开发技术》《高性能网站建设进阶指南》b.流量（用户推广）网络营销《锦囊妙计，网站推广101招》《网络营销推广实战宝典》问题查找即可《正在爆发的营销革命-社会化网络营销指南》《湿营销》《行动的召唤》《等待猫吠》《SEO实战密码》《SEO艺术》《搜索引擎营销-网站流量大提速》《搜索引擎优化：每天一小时》《搜索引擎优化宝典》内容营销《内容营销，网络营销的杀手级武器》c.留存内容《胜于言传：网站内容制胜宝典》《与五十位主编面对面》《web内容策略指南》活动《商品促销实战技巧一本全》作者：王志纲《找魂》《推手》。
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熊大寻《江山入划》叶茂中《想》与《做》
想与做
d.转化《网站转化率优化之道》《数据掘金，电子商务运营突围》《landing page优化权威指南》《淘宝卖家秘笈》《提高转化率! : 网页A\\\/B测试与多变量测试实战指南》《啤酒与尿布》《顾客为什么购买》三、寻他千百度：蓦然回首，佳丽原来在后宫生活兴趣书籍，从生活中感悟。
社区运营：《裸猿》、《人类动物园》和《亲密行为》社区机制用户行为：《会赚钱的行为经济学》《流行性物欲症》《后物欲时代的来临》广告策划：《广告武林秘笈》《广告文案传真》《大量流出》商业：《商战》《战争论》值得精度的书：《数据化管理》《超级富豪就是超级创意》《数据挖掘与数据化运营实战》《精益创业实战》《数据分析，企业的贤内助》《微力无边》《淘宝产品十年事》《推荐系统实践》《设计搜索体验》《深入理解网站优化》2014新书推荐：《腾讯方法 : 一个市值1500亿美元公司的产品真经》 《颠覆式创新：移动互联网时代的生存法则》 《从门外汉到BAT产品经理有多远》《缔造企鹅 : 产品经理是这样炼成的》《九败一胜 : 美团创始人王兴创业十年》《第二次机器革命 : 数字化技术将如何改变我们的经济与社会》《参与感 : 小米口碑营销内部手册》《周鸿祎自述 : 我的互联网方法论》 《再看电商》《新经济，新规则》《社交红利（修订升级版）》《互联网创业原创精品-互联网创业密码》 《风吹江南之互联网金融》《谷歌和亚马逊如何做产品》 《数据之巅:大数据革命》《微管理》《O2O进化论: 数据商业时代的全景图》 《互联网思维的企业》《有的放矢:NISI创业指南》 《翻转课堂的可汗学院:互联时代的教育革命》 《硅谷百年史:伟大的科技创新与创业历程(1900-2013)》 《创业时, 我们在知乎聊什么?》 《孵化Twitter:从蛮荒到IPO的狂野旅程》
朴树的简历
本 名： 濮 树籍 贯： 北 京出生地： 南 京生 日： 1973年11月8日血 型： 不知道身 高： 1.79米体 重： 65公斤爱 好： 足 球忠爱的球队：1989一1992赛季AC米兰热爱的艺家：贝多芬最喜欢的乐器：Guitar最喜爱的季节：初春(3-5月)最喜爱的电影：《邮差》(意大利)《三十七度二》...最喜爱的演员：Jean Reno最喜爱的乐队：U2最欣赏的音乐人：张亚东最喜爱的国内乐队(组合)：超级市场最喜欢的国内歌手：许巍最喜爱的专辑：Depech Mode《Ultra》最喜爱的书：1980年版小学语文第一册最爱读的报纸：足球报最喜爱的食物：麻辣火锅最想念的人：奶奶最珍惜的人：姐姐最尊敬的人：孟老师最大的理想：坚定，自由地生活特别想：重新过一次初二和16岁的暑假理想中的情人典型：善良，不刻薄签约唱片公司：华纳本名濮树，七三年出生于南京一知识分子家庭，在北京长大，初中时开始迷恋吉它。
94年毅然放弃首都师范大学学业，开始其音乐创作。
96年10月正式成为“麦田音乐”签约歌手，为简略笔划而定艺名“朴树”(PuShu)。
在麦田制作《青春无悔》期间录制首支单曲《火车开往冬天》，96年底推出后成绩斐然。
97年5月参加深圳“97青年节新音乐庆典”，年底开始进棚录制首张个人专辑。
98年初，“麦田”决定废弃已制作完毕的全部作品，并在6月邀请风格前卫的音乐人张亚东担任朴树专辑制作人，重新编配后 于月底进棚录音。
99年1月，推出首张个人专辑《我去两千年》。
99年3月获中国轻音乐协会、音乐生活报社主办的中国原创歌曲总评榜98年度新人鼓励奖。
99年4月获江苏文艺台“97中国原创音乐榜”98年度最佳新人奖及湖北楚天音乐台《中国原创金曲榜》“99年第一季度最受欢迎男歌手奖”。
99年5月获西安音乐台《西安风行榜》“98年度最佳新人奖”；以《白桦林》获北京音乐台99年第一季度中国歌曲排行榜“十大金曲奖”。
99年6月以《NewBoy》获南宁电台第三届中国原创“十大金曲奖”及云南音乐台“云岭风行原创榜九八年度特别鼓励奖”、“最佳编曲奖”。
99年7月获得中央人民广播电台中国流行歌曲榜（99年度一、二季度总评）“最佳新人奖” ，凭《旅途》荣获湖北楚天音乐台“中国原创金曲榜”99年第二季季选十大金曲及“最受欢迎男歌手奖”。
99年7月被《北京晚报》评为年中十大文化热门人物之一，其作品“具有填补空白的意义”——“人们一直期待的城市感与时尚感终于有了一个样板专辑”。
99年8月，《NewBoy》经重新填词后，被台湾滚石选中作为旗下艺人李心洁最新专辑主打歌，更被世界知名品牌先锋音响指定为在台播映的新版广告的主题音乐。
99年6月-99年9月，担纲主演新青春电影《那时花开》的拍摄当中，其词曲并演唱的《那些花儿》亦被作为电影的主题音乐。
99年9月11日，加盟由文化部、国务院港澳办、广电总局等六家单位共同主办的“迎接99澳门回归大型演唱会”。
99年10月参与由Channel [V]发起的“921台湾大地震——神州赈灾摇滚群星倾情倾力大行动”。
99年10月，在众多夺标热门人物的激烈角逐中，最终捧得北京音乐台“中国歌曲排行榜”第二季度最受欢迎男歌手奖，其词曲并演唱的《那些花儿》再获北京音乐台第三季度“十大金曲”及“最佳作品”两项大奖。
99年12月于世界五大唱片公司之一的“华纳唱片”正式签订唱片合约，成为其亚太区旗下的第一位内地歌手，其首张专辑《我去两千年》将由华纳重新混录和拍摄最新单曲录影带后，于2000年上半年在海外隆重上市。
2000年1月获得Channel [V]“99华语榜中榜”神州音乐最佳新人男歌手大奖。
2000年1月，应美国MTV音乐电视频道、北京电视台、上海东方电视台之邀，在龙年特别制作的大型节目“华人音乐走向世界”中，以内地新音乐之代言形象出现，通过MTV于世界的86个国家及地区的收视频道，演绎其代表作《NEW BOY》。
2000年2月受邀参演CCTV龙年春节联欢晚会，演绎其经典曲目《白桦林》。
2000年2月，作为新生代歌手之代表人物，携乐队参加“搜狐之夜”首都体育馆大型演唱会。
2000年3月获中国轻音乐协会、音乐生活报社主办的中国原创歌曲总评榜99年度最佳新人奖。
截至2000年3月上旬，其首张个人专辑《我去两千年》总销量已过三十万张。
缔造了近年来内地原创作品最真实的销量奇迹。
2000年3月，应邀参加于首体举行的北京音乐台“中国歌曲排行榜”1999年度颁奖晚会，以《白桦林》获年度十大金曲奖。
2000年3月，获得上海东方电台“东方风云榜”99年度“最佳新人奖”。
2000年3月，获得中央人民广播电台“中国流行歌曲榜”99年度“最佳新人奖”。
2000年4月，由朴树词曲的《旅途》被郭富城翻唱，并作为其在大陆发行的最新同名国语专辑的主打歌。
2002年8月30日，单曲《冲出你的窗口》荣列全球华语歌曲排行榜二十首金曲之一，这首歌也是朴树为著名的微软公司最新的视窗操作系统WINDOWS XP创作并演唱的中文主题曲。
2003年3月18日，新歌《Colorful Days》被竞选为由著名导演张艺谋为VIOS威驰拍摄的汽车广告主题曲，这也是继《冲出你的窗口》成为微软广告主题歌之后，朴树又一次与国际知名品牌的合作。
2003年8月，朴树为丰田威驰所创作演唱的广告曲《colorful days》在“中国歌曲排行榜”上榜9周即拿了六连冠，创造了该项国内流行乐风向标历史上的最“high”记录。
买车需要注意什么
满意答案选车型,找经销商,携巨款,交钱,取车,获临牌,落籍. 一、买车要有明确的目的性 做什么事情都要有目的，买车要考虑用做什么。
例如，纯粹用作上下班及家庭旅游代步；用作工作（生意）兼作上下班及家庭旅游代步；纯粹用在生意场上。
这三种用途有所区别，第一种是纯私家车用途，应该实用和经济，以自己便利为主。
第二种除了实用、便利，还要顾及“面子”，第三种则纯粹是要“面子”，一切以生意利益为重。
以买15万元以内的国产轿车为例，适宜用作上下班及家庭旅游代步的车辆很多，应当以五门两厢车为主，因为两厢车设计的本意就是面向私家车。
有人认为三厢车多了一个行李箱就会比两厢安全，这是一个错觉。
因为汽车抵御外力冲击不是铁皮和空间，而是构成车辆“骨骼”的粱架。
在后端下围，轿车两厢与三厢的梁架结构应是一样的。
在国产两厢车方面，有飞度、赛欧S-RV、乐骋、派力奥、骐达、polo、富康、高尔夫等都是比较适合的。
如果用作工作（生意）兼作上下班及家庭旅游代步，就要考虑三厢车了。
因为从外观上看，传统的观念认为三厢车“有头有尾，做事完美”，兆头这一点生意人是很讲究的。
另外，三厢车与公务车等同，有些人喜欢开三厢车有一种自信感。
生产厂家为迎合中国汽车消费的倾向，偏重于三厢车生产，例如标致307，在国外都是两厢车，到中国生产就改为三厢车了。
因此三厢车比两厢车选择的面更大更广，档次比较多，可视自己的经济能力和偏好来选择。
在国产三厢车方面，低端有西耶那、飞度三厢、赛欧、爱丽舍、捷达、奇瑞、千里马、嘉年华等车，高端有颐达、赛拉图、三厢polo、福克斯、宝来1.6、标致307、福美来、伊兰特、阳光、威驰等等。
其实，这一类“公私兼顾”的用车，最适宜的车型就是两厢半，一种外观类似三厢，但后面是掀背式设计，结构如同两厢的车型，例如奇瑞旗云、东风雪铁龙赛纳之类。
如果以作生意为主，车型不但要三厢，更要大型大派大气。
在这里，15万元以内的国产轿车比较好的是索纳塔GL、远舰、东方之子、福克斯等。
二、买车要注重品牌 一个知名的品牌凝结了这个企业的历史和技术成就。
本网2003年12月23日撰写的「品牌是选购家用轿车的重要因素」一文，指出“品牌不单是指汽车本身的牌子，更重要是指它所代表的企业实力。
为什么呢
汽车是由上万个零件组成的机器，企业的生产规模、设计水平、生产管理、零部件采购体系等因素决定了产品的质量和风险程度。
一个生产规模大、造车历史长、生产管理先进的企业，生产的汽车可靠程度高，质量好。
由于实力强大，因此企业停产或关闭的风险性小。
这种风险性越小，汽车的售后服务和零配件供应就越有保障，这是很容易理解的问题。
” 在中国汽车制造业，知名品牌往往伴随着规模大，实力强的企业。
消费者购买它不但质量和价值上相对比较高，而且风险性相对比较低。
在中国汽车市场，汽车品牌知名度比较高的所属企业有一汽大众、上海大众、上海通用、东风雪铁龙、长安福特、广州本田、天津丰田、东南汽车、北京现代、奇瑞、哈飞等。
这里特别要指出的是，往往品牌知名度越大，车价越贵，反之越便宜，在二手车市场也一样。
今年5月9日，75名奥克斯车主集体到大连市消协投诉，反映奥克斯宣布退出汽车行业后，大连经销商突然“失踪”，设在大连的两家特约维修商也拒绝继续为百余辆在“三包”期内的奥克斯车提供售后服务。
这一个案例，充分说明购车时注重品牌的重要性和预后。
三、汽车性能要综合衡量 可以这样说，汽车设计也就是一个权衡的过程。
在动力性、舒适性、稳定性和经济性之中，存在一定的矛盾。
例如排量越大动力越足，但同时也越费油，体现了动力性与经济性的矛盾；车厢空间越大越舒服，但风阻也越大，不但高速时稳定性差，经济性也会变差，体现了舒适性与稳定性、经济性的矛盾。
怎样平衡这些矛盾，取舍哪一个方面，都反映了车辆的用途及设计者的理念，十全十美的汽车是不存在的。
飞度是公认的省油，但许多人为它的蒙皮很薄；威驰很省油，但头部空间很小；凯越结实，空间也大，
知名企业是怎样面试的
知名企业招聘（1）——选聘标准 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛
HR经理抱怨最多的就是招聘难
不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才
对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得
员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。
因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。
陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。
对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。
中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。
中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。
中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
丰田的全面招聘体系丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬天下,但是其行之有效的全面招聘体系鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。
一、全面招聘体系内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。
[---分页---]知名企业招聘（2）——招聘渠道一、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
英特尔聘人的独特渠道我们的招聘渠道很多。
其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
二、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
当时，要招聘到高级人才还是很难。
(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。
不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。
如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。
宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”1．前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。
自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。
结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。
[---分页---]知名企业招聘（3）——招聘测试 1、网上筛选2、人才测评3、笔试宝洁公司的笔试笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
(1)解难能力测试。
这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。
在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。
试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。
整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。
考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
(2)英文测试。
这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。
考试时间为2个小时。
45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
(3)专业技能测试。
专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。
这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。
宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。
对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
4、面试招聘面试中如何进行有效的提问上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。
由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。
由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何
2、你在团队工作方面表现如何
因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。
实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。
但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。
第三个问题能不能承受巨大的工作压力。
但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：1、管理能力方面：A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报
你向谁汇报
B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的
举个例子好不好
（行为式问题）2、团队协作能力方面：A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的
（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况
3、能不能经常出差：A）以前公司的工作频率如何
经常要加班吗
多长时间出一次差
B）这种出差频率影响到你的生活没有
对这钟出差频率有什么看法
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。
在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。
除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。
例如：“你的团队工作方面表现怎样
你的沟通技巧怎么样
”……这些都是开放式问题。
应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。
例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗
你的领导能力好不好
”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。
应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。
同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子
”“你最敬佩的人是谁
为什么
”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。
从而判断其能否适应这种工作。
这种问题就是一个有效的面试问题。
一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
[---分页---]宝洁公司的标准化面试宝洁的面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。
面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。
一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。
如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。
这是面试中的核心部分。
一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。
这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。
面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
(2)宝洁的面试评价体系。
宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。
具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。
在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。
在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。
若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。
任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
[---分页---]特殊面试日产公司——请你吃饭日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。
因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
壳牌石油——开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。
一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
假日酒店——你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司——整理文件筐先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。
他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
[---分页---]知名企业招聘（4）——招聘后续 发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。
除此以外，招聘的后续工作还包括：1．招聘后期的沟通宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。
一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。
2．建立人才库朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。
3．招聘效果考核宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
