陈春花说:中国企业脆弱是因为不会做战略思考,仅仅做了管理思考。
如何理解这句话
一连读了陈春花教授的两本书，真真的感觉受益颇大，尤其是观念上。
这两年，一直开车，坐地铁比较少，全年读下来的书屈指可数。
看陈教授的书，里面有很多引用各个书籍的语言或观点，让我很惭愧，于是就制定了新一年的读书学习计划，目前正进行中。
做人力资源管理工作已经很长时间，宏观层面上对企业文化和企业战略也越来越感兴趣，微观层面上对组织成员的思想状况也希望能够探寻。
不多说了，就谈几点自己的感想吧。
个体与组织的关系到底如何。
我非常赞同陈教授在“组织管理四大命题”一章讲到：“组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。
组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为”。
纵观目前中国企业，大致可以有这么几类，市场活力的现代化公司，以华为、阿里巴巴、小米、腾讯等为代表；有市场竞争力的现代化公司，以联想、海尔、为代表等等，涉及公司名称本来就不好，因此不多讲了。
可以这样说，企业能不能在极具变化的市场环境取得成功，关键在于人才，然而，中国人力资源优势就在于人才，所以，我认为企业的人才资源的差异是存在的，但还不至于造成企业在市场的差距很大，核心的问题在于机制问题，也可以说是根本性的制度差距。
一来企业给予人才的成长空间、平台是否足够。
很多时候，我们看到了人才到一些企业活力不足，就是因为企业在开始时就没有想清楚自己需要什么样的人才，让已经进来的人才做什么样的工作，所做的工作是不是已经发挥出了最大，企业能为人才提供怎样的帮助和支持等等，如果从企业的领导到业务部门能够一一梳理清楚，我想人才的选用育留都是简单的事情。
二来企业是否有明确的组织目标。
很多人可能会笑，其实这是一个很严肃的问题，因为目前能够将自己的目标制定清楚、价值观十分明晰的企业是很少的，企业盲目就会造成人才无所适从，工作目标也盲目，这是很大的资源浪费。
三来企业到底如何看待人才。
尊重人才的氛围如何形成，并一以贯之的执行下去，如陈春花教授讲的“水样的组织”，只有组织没有结构，每个人都能够贡献才能，每个人都相信组织的力量。
谁能、怎样能激活个体。
陈春花教授写到“组织中的任何一个成员都是独立的个体，但其活动是非个人性质的，其依存于整个组织的活动，和组织的其他成员以及整个组织活动休戚相关、相互联系、相互影响”。
可见，组织与个体是相互依存的。
那么，谁能激活个体呢
我认为应该是三个方面，一是个体本身，没有一个积极的个体，激活的效率是没有意义的，因此积极的个体对组织很重要；二是个体的上级，沟通的频率\\\/效果，工作氛围营造，工作任务分配，说到底是个体的上级或所在部门决定的，因此上级在激活个体方面应发挥作用；三是组织。
陈教授说，企业可持续发展的核心是激发人：激发人的主人翁感，激发人内在成长的驱动力，激发人担当责任从而获得成就。
组织要在根本层面来激活个体，比如企业文化的形成，制度设计，职业生涯发展等多个方面，让个体体会到组织给予个体的关注和认可。
再者，怎样激活个体
这是一个很大很宽泛的话题，《激活个体》里面提了很多，像平台、开放、协同、幸福感等等，其实根本的就是两点，一是给予个体自由和价值实现的机会，二是给予个体保障。
我们不能讲任何一个人看作是圣人，应该从人的本性出发，有限度的满足要求。
其实，任何事情的出发点和落脚点都离不开人性，搞清楚了也就做对了
计划没有变化快，这样还有制定计划的必要吗
当然不对，在一个组织中，计划工作是管理的首要职能，其他工作都只有在确定了目标，制订了计划以后才能展开，并将围绕着计划的变化而变化。
但是，在我国的管理实践中，计划工作确实是普遍不受重视，致使各项工作缺乏明确的目标，短期行为严重，结果不确定程度较大。
从管理学的角度上来说，计划是管理的首要职能。
首先，计划从明确目标着手为实现组织目标提供了保障； 其次，计划还通过优化资源配置保证组织目标的实现； 再次，计划通过规划，政策，程序等的制定保证着组织目标的实现。
变化太快，计划跟不上变化快； 计划完成不了； 有计划太约束，不自由； 没有时间做计划； 计划没有用； 不知道如何做计划。
但是，正因为有变化才需要做计划，有了计划才知道有问题，计划保证我们首先做好重要的事，计划用没有用，怎么做，做了才知道；而为什么要做计划
这是因为计划可以管理者和非管理者指明方向，通过计划促使管理者展望未来，预见变化，考虑变化的冲击，以及制定适当的对策，减少变化的冲击；计划还可以使浪费性和重叠性减至最少。
因此，计划设立目标和标准以利于控制，没有计划。
就没有控制
