何谓管理上的猴子读后感
比尔翁肯 (Bill Oncken)曾发明有趣的理论—「背猴子」。
他所「猴子」，是指「下一作」。
回想一下，你是否有过这样的情形：在走道上碰到一位部属，他说：「我能不能和您谈一谈
我碰到了一个问题。
」于是你便站在走道上专心听他细述问题的来龙去脉，一站便是半个小时，既耽搁了原先你要做的事，也发现所获得的信息只够让你决定要介入此事，但并不足以做出任何决策。
于是你说：「我现在没时间和你讨论，让我考虑一下，回头再找你谈。
」在这样的案例中，猴子原本在部属的背上，谈话时彼此考虑，猴子的两脚就分别搭在两人背上，当你表示要考虑一下再谈时，猴子便移转到你背上。
你接下了部属的角色，而部属则变成了监督者，他会三不五时跑来问你：「那件事办得怎样了
」如果你的解决方式他不满意，他会强迫你去做这件原本他该做的事。
当你一旦接收部属所该看养的猴子，他们就会以为是你自己要这些猴子的，因此，你收的愈多，他们给的就愈多。
于是你饱受堆积如山、永远处理不完的问题所困扰，甚至没有时间照顾自己的猴子，努力将一些不该摆在第一位的事情做得更有效率，平白让自己的成效打了折扣。
经理人应该将时间投资在最重要的管理层面上，而不是养一大堆别人的猴子。
身为经理人，如果你能让员工去抚养他们自己的猴子，他们就能真正地管理自己的工作，你也有足够的时间去做规划、协调、创新等重要工作，让整个单位持续良好的运作。
翁肯提出的猴子管理法则，目的在于帮助经理人确定已由适当人选在适当的时间，用正确的方法做正确的事。
当然，这个法则只能运用在有生存价值的猴子身上，不该存活的猴子，就狠心把他杀了吧
法则一：说明除非下一个步骤已经明确界定，否则经理人和员工都不能离开。
严守这项法则可以获得三种好处：第一,如果员工知道要提出适当的下一步骤才能结束谈话，他就会在事前做更缜密的规划。
第二，它可以促使员工采取行动。
第三，对猴子做描述，把下一步骤说清楚，能提高员工的工作意愿，让他们跨出最具关键性的一步。
法则二：所有经理人和员工的对谈，要到每一只猴子都分配给一个人拥有之后才能结束。
至于哪一只猴子该归谁管，原则上尽可能把猴子交给能照顾到的福利的最低阶层人员去照料，因为部属总共可以投入的时间精力比高阶经理人来得多，而且经验也告诉我们，部属往往比我们所想的还要能干。
把猴子送错主人，有时候是经理人自己内心的需求，想要避开管理所带来的挑战，或是以为唯有自己才做得来，有时候却是组织政策使然。
这时候要替猴子找到适当的主人，就必须技巧与自制力兼施，尤其是自制力最为重要。
要求部属尽力把工作做到最好，可能会遭遇部属反抗，这与为猴子找到适合主人的实务，变得有些相抵触，因为经理人会发现，有时候把猴子接过来，要比让猴子靠在适当主人背上要来得容易。
但是请记住：要培养一个人的责任感，唯一的方法是给予他们责任。
法则三：保险单在把每一只猴子放出去面对组织丛林之前，先为它们保个险。
此一法则提供一系统性的方法，用以平衡员工所需的处理猴子的自由空间，与经理人对结果所负的责任。
赋予员工权限和自由，经理人和员工可以互蒙其利。
经理人能自由裁量时间，花在监督员工的时间及精力减少；员工也可以享受到自我管理的好处，有更高的满足感、更高昂的士气。
但员工拥有自由空间时，就不免会犯错，这时候猴子的保险就要派上用场，保证他们犯的错是组织所能承担得起的。
猴子保单有两个层次。
第一是给予建议，然后行动。
当员工犯下承担不起的错误的可能性相当高时，希望有机会否决他们的行动计划，这是一种保护措施，但却得牺牲经理人的时间及员工的自由空间。
第二是行动，然后给予建议。
确信员工可以自行完善料理猴子，先行动后再来报告，这让员工有很大的运作空间，也省下经理人的监督时间，但风险也较大。
至于该选择哪一份保单，则视情况而定，而双方都可以行使选择权。
法则四：照料与检查企业的成功取决于猴子的健康，因此必须定期为它们做检查，维持它们的身体健康。
检查猴子的目的有二：一是发现员工正在做正确的事，进而称赞他们；二是发掘问题，并在问题形成危机之前采取校正行动。
猴子生病，不是由于缺乏照料、营养不良，就是因为照料不当。
有时候员工不想让经理人知道猴子生病了，因为他们大都想自行解决问题，经理人应该与员工建立默契，要他们尽力照顾病猴子，如果情况没有改善，就必须把猴子交给经理人检查。
相对的，如果经理人发现猴子生病，就应该把下一次检查的时间提早到猴子身体状况所能允许的时间。
这里的检查着重在猴子的情况，而非员工本身，因此检查让经理人有机会发现员工正确地在进行某事、查明及纠正问题、指导员工、降低自己的焦虑，之后，就由员工自己去求表现了。
翁肯的理论让我们知道，如果我们真的想帮助他人，就必须教他们如何捕鱼，而不是送他一条鱼。
剥夺他人的主控权，去喂养他人的猴子，并无法帮他们解决问题，这只是为别人做他自己可以做的事。
假如你是中层，请记住：高层的战略意图需要你去领悟，然后再传递给一线的基层，你在执行中是重要的桥梁和执行者。
只要你学会猴子管理法，就可以让你团队的每个成员都学会承担责任，完成任务。
读金融学的出来做什么工作
金融学一直稳居在学生报考专业的前五名，这是和其就业行业的高收入是分不开的。
海文教育研究中心专家对金融学的就业方向进行了盘点，归结出了八大就业方向，并对此进行了深度解析。
希望能给报考金融学的同学提供一些帮助。
一、中央（人民）银行、银行业监督管理委员会、证券业监督管理委员会、保险业监督管理委员会，这是金融业监督管理机构。
进入行业监督管理部门做金融官员，对于金融研究生而言应是首选。
首先，中国金融学是立足于宏观经济学，基于金融市场宏观调控，专业应用较易入手，政策把握比较到位；其次，在行业管理部门做上三五年再入行到实践机构至少能给个中层以上的职位。
其局限在于：要进入这几个行业主管部门难度较大，可能还需要背景依托，本科生想进较难，除非本人确实非常优秀。
二、商业银行，包括四大行和股份制商行、城市商业银行、外资银行驻国内分支机构。
首先进入国有四大商业银行是毕业生一个很好的选择。
因为具备一定的银行业从业经验、专业背景，再到股份制商行或外资银行驻华机构的可能性会增大。
很多同学起初就是投身于国有四大行中，在城市股份制商业银行迅速发展起来之后，纷纷跳槽，并成为城市商业银行、股份制商行的中坚力量，很多成为中层管理人员，少数成为高层领导。
城市商行、股份制商行的灵活务实、不论资排辈的干部任用方式，使得四大行成为其专业人才的“黄埔军校”，至今这种情况仍在延续。
另外，虽然国有四大行有一些遗留的官僚积习，但其稳定的收入，较轻的压力，较高的福利水平还是有一定吸引力的，尤其对于女同学来说是个不错的选择。
建议对四大国有商行感兴趣的朋友把专业方向集中在商业银行经营管理、国际金融、货币政策等方向上。
三、国家开发银行、中国农业发展银行等政策性银行。
政策性银行如开发行、农发行亦是较佳选择，但其工作性质类似公务员，金融业务并不突出，是靠政策吃饭的地方，对于个人职业生涯的益处相对于行业监管部门、商业银行来说还是较弱的，若想在金融领域成一时气候最好不要选择这样的单位。
不过目前这类单位的工资水平待遇等比商业银行好，而这也成为吸引毕业生眼球的亮点所在。
四、证券公司（含基金管理公司）、信托投资公司、金融控股集团等风险性很大的金融公司。
证券、信托、基金这三家均是靠风险管理吃饭的，存在行业系统风险因素，但一旺俱旺，赚钱相对较易，短期回报较高（风险亦大），且按真正的企业管理机制运行，如果想在专业方面有所发展，有所建树，在这一行业做是极佳选择，很多基金经理、投资银行经理人员都年薪过百万。
难点是学历要求在逐步提高，最低要求硕士学历，相对于银行等金融机构其个人投资管理、金融运营能力要求更高，如果对这些行业有兴趣，可以选择证券投资、金融市场、金融工程专业方向，如果是学财务管理、法律硕士专业（本科是金融经济）的，这也是不错的选择。
最近信托业重新崛起，对于金融专业以及其他专业的毕业生来说又添一新的选择，而其大投行的操作方略，又使其在人员使用上奉行精英路线，在投行业有一句话是“公司百分之八十的利润是不到百分之五的员工所创造的”。
上述三家当下用人思路是积极挖角，在金融行业内人员流动性最强的当属这三家。
有志于风险管理、终日奔波、常年胃痛、居无定所的精英人才不妨选择这个行业。
当然，不能否认，这个行业给你的回报与投入相比还是成正比的。
建议男同学选择此行业，应该更有发展。
五、四大资产管理公司、金融租赁、担保公司。
四大资产管理公司类似于政策性银行，目前其设立之初的目的和作用在逐渐消退。
金融租赁、担保这个行业发展迅速，可以考虑进入，当然，如果有在银行、证券的从业经历，进入到这个行业中应该更有作为。
六、保险公司、保险经纪公司。
社保基金管理中心或社保局。
保险公司可以参照对商业银行的分析，做上数年，有保险营销、风险管理经验之后，在国内股份制保险机构迅速成长、外资保险机构进入的契机下，还是大有可为的。
保险精算专业是非常吃香的。
社保中心以及财政审计部门等是养老的地方，稳定有余，灵动不足，当然，希望获得稳健回报的朋友不妨作为一个选择来考虑。
七、上市（欲上市）股份公司证券部、财务部、证券事务代表、董事会秘书处等。
在上市公司证券部的工作经历亦可，先天横跨证券产业两行，再要发展有立脚点。
如果全程做过IPO筹备工作，对未来的职业生涯将更加有益，它对财务、产业分析能力要求较高，要加强这方面的学习。
八、国家公务员序列的政府行政机构如财政、审计、海关部门等；高等院校金融财政专业教师；研究机构研究人员。
高校、研究所是有志于做学术的同学的首选，这显而易见就不多说了。
精益生产心得体会
一、学习：成为优秀的人现会有一个法律职业群体，称为“法律共同或者“法律人共同体”，包括法官、检察官、仲裁员、律师、法学教授、企业法律顾问，等等。
属于法律人共同体的这些职业，差异很大，律师是自由职业者，法官是国家公务员、执掌裁判权，为什么把他们归入“法律共同体”当中呢
有两个共同点：一是共同的职责：实践和维护法治。
他们同是法治的实践者和维护者；二是共同的思维方式，就是法律思维。
法官裁判案件、律师代理案件和法学教授分析案件，采用的是同一个思维模式，即法律思维模式。
法律思维，是法律人所共有的区别于其他职业人的思维模式。
法律思维的特点是什么呢
我们看到，无论法官、律师、检察官、仲裁员或者法学教授，其法律思维的整个过程，都是紧扣着法律规范进行的。
这是与其他职业人的思维模式所不同的。
怎样才算优秀的法律人
分为人格和理性两个方面。
先说法律人的人格：第一，是要有气节、操守、尊严。
法大校长2013届本科生毕业致辞：做有尊严的法律人
7月30日海峡两岸司法研讨会上，谈到法官和法院的气节，不应当是趋炎附势、看风使舵。
不应当是，在上级领导面前，低三下四、点头哈腰、奴颜婢膝，在下级（老百姓）面前作威作福、张扬跋扈。
第二，要崇尚自由、平等、博爱，平等待人，同情弱者，有悲悯之心，富于同情心、富于正义感。
第三，要信仰法律，信仰法治，才能以法律为业，执行法律，实践法治。
如果自身不信仰法律，不信仰法治，却又从事法律职业，必然会对法律和法治造成巨大危害，并且最终也会毁灭自己，给自己的亲人造成巨大伤害，这样的事例很多。
最后，是要格外的勤奋和严谨。
现代社会，法律人是最为勤奋、严谨群体。
我们知道，国内外知名律师，都是按照时间计费的。
拖沓、懒散、不求上进、得过且过，当不了法律人，至少不是优秀的法律人。
马马虎虎、粗枝大叶、丢三落四，担任诉讼代理人，弄错了程序、引错了条文、遗漏了证据、忘记了抗辩，导致不应该的败诉，给委托人造成巨大损失，自己也须对此承担责任。
须特别注意的是，须从进入法学院的第一天开始，就注重法律人的人格修养，就以法律人的人格标准严格要求自己，加强人格修养，培养自己具有法律人的高尚人格。
再说法律人的理性，通过法学院的学习，为将来从事法律职业，打下扎实的法律知识基础，在此基础上掌握法律思维模式，及掌握从事法律实务的各种方法（裁判方法、研究方法、写作方法），不断积累丰富的社会生活经验和法律实务经验，增长法律智慧。
二、学习法律的方法（一）法律的规范性与学习方法法律是社会生活中的行为规范，规范性是法律的属性（严格言之，此所谓法律，特指成文法）。
这是显而易见的。
因此，以法律为研究对象的法学，也具有规范性。
法学一般不直接研究社会现象、社会生活和社会关系，而是直接研究“法律”。
因研究对象之具有规范性，法学也就具有了规范性。
你看法学者讨论问题，思考问题，必定先问“是否合法”，与经济学家讨论问题、思考问题，必定先问“是否有效率”，是全然不同的。
这就是法律和法学的规范性所使然。
每一个法律规范，都可以分解为构成要件、适用范围、法律效果等要素。
这就是法律的规范构成。
例如人们熟知的消法第四十九条，规定经营者有欺诈行为的，可以判双倍赔偿。
这是一个法律规则，从规范性分析：其适用范围――消费者合同，即消费者与经营者之间的合同；其构成要件――欺诈行为；其法律效果――双倍赔偿。
因此，学习法律一定要从规范性入手。
法律思维与别的思维如经济学的思维的区别，正在于规范性。
既然进入法学院学习的目的，在于掌握法律思维，而法律思维属于规范性思维，则在学习方法上就要从法律的规范性入手，而不是靠死记硬背。
不是记忆、背诵每一个制度、条文的词句，而是要掌握每一个制度、条文的规范构成。
只有理解、掌握了每一个制度、规范的适用范围、构成要件和法律效果，才算真正理解、掌握了这个法律制度、法律规范。
（二）法律的社会性与学习方法法律以人类社会生活、社会现象、社会关系为规范对象。
如刑法，规范对犯罪行为的制裁；民法，规范人与人之间的财产关系、身份关系；经济法，规范对社会经济生活的调控和管理；行政法，规范国家行政权的运行、控制。
简而言之，法律是社会生活规范，使法律具有社会性。
法律的社会性，也就决定了研究法律的科学，即法律学、法学也具有社会性，并因此属于社会科学。
此对于法律学习，关系甚大。
学习法律，要求“独立思考、独立判断”。
“独立”，指不迷信书本、老师、权威；要经过自己的思考，才能转化为自己的知识，不能靠死记硬背。
“思考”，指不盲目相信，由自己进行一番分析、考察。
对于张三的某种观点，首先要“思考”：他所持的理由是否充分，是否有说服力，是否能够自圆其说。
其次要“思考”：张三持这种观点有没有深层次的理由，与历史条件、时代背景以及张三个人的社会地位、学历、师承有什么联系
还要“思考”：张三发表这一观点，是在何种场合
是针对现行法所作的解释（解释论），还是对法律将来的修改所作的建议（立法论）
等等。
因社会地位、经济地位甚至年龄、性别的不同，而影响其理论观点，可以关于“离婚过错损害赔偿”和“撞了白撞”的争论为例。
当年修改婚姻法关于是否规定离婚过错损害赔偿的争论中，反对规定过错损害赔偿的，大多是男性，而赞成规定过错损害赔偿的，大多是女性；关于“撞了白撞”的争论中，赞成“撞了白撞”的大多是青年、中年而属于白领阶层，大多有车或者正准备购车，而反对“撞了白撞”的大多是老年或者属于蓝领，大多没有汽车或者买不起汽车。
在进行独立思考的基础上，还要进一步作出自己的判断：赞成或者不赞成，赞成何种观点。
这就是在“独立思考”基础上的“独立判断”。
“独立思考、独立判断”，关键在“独立判断”。
而“独立判断”的关键，又在于：以什么作为判断标准
概而言之，可以作为判断标准的，有两类“知识”：一类是“基本原理”，包括并不限于法律基本原理；另一类是“社会生活经验”，亦即平常所谓“常理、常情、常识”。
以“基本原理”作为判断标准，学术上的论辩大多如此，源于法律学的科学性。
因为每一学科，均有其基本原理，而符合其基本原理的往往正确，违背其基本原理的往往错误。
因此可以用基本原理作为判断标准。
以“社会生活经验”作为判断标准，系法律的社会性所使然。
因为，法律既然是社会规范，就应当与社会一般人的生活经验相符。
法律上和法学上的争论和是非，可以“社会生活经验”作为判断标准，是我根据自己和前人的学术经验总结出来的。
（三）法律的逻辑性与学习方法法律的规范性，与逻辑性是互为表里的。
法律的规范性，必然要求法律的逻辑性。
制定法律或者法典，要将各种法律规则按照一定顺序编排。
这个编排顺序，以什么为标准
不是也不应该以所谓“重要性”为标准，只能以“逻辑性”为标准。
因为，所谓“重要性”，是主观的价值判断问题，一项制度之是否重要及其重要程度，将因人、因时、因地而有不同认识。
例如，合同法按照合同的“成立”、“生效”、“履行”、“变动”、“责任”的顺序，究竟“合同成立”重要，还是“合同生效”重要，还是“违约责任”重要
是很难判断，很难有统一意见的。
制定民法典，哪一个制度安排在民法典上，哪一个制度安排在民法典之外，哪一个制度排在前面，哪一个制度排在后面，绝不可能以重要性为标准，只能以逻辑性为标准。
这个逻辑性，就是“一般”与“特殊”，“共性”与“个性”。
民事生活的共同制度、基本制度规定在民法典上；特殊关系、特殊领域、特殊市场的特殊规则和制度，规定在民法典之外。
民法典上的安排顺序，也以逻辑性为标准：“一般”的、“共性”的制度在前，“特殊”的、“个性”的制度在后。
这就使法典形成“总则”（共同的规则）、分则（特殊规则）的结构。
首先，民法典分为“总则”和“分则”（物权、债权、亲属、继承是分则）；其次，债权法分为“债权总则”和“债权分则”（合同、侵权行为、不当得利、无因管理是分则）；再其次，合同法也分为“合同总则”和“合同分则”（买卖合同、租赁合同等是分则）；最后，买卖合同也分为“买卖总则”和“买卖分则”（特种买卖是分则）。
特别要注意的是，这一“一般”和“特殊”、“总则”和“分则”的逻辑关系，也正好是法律适用的基本逻辑关系，这就是“特别法优先适用”的基本原则（合同法第123条）。
制定法律的逻辑是从“一般”到“特殊”，愈是一般的规则愈在前，愈是特殊的规则愈在后；适用法律的逻辑刚好是倒过来，从“特殊”到“一般”，愈是特殊的规则优先适用，愈是一般的规则愈靠后适用。
法律上的逻辑关系非常重要。
如果没有这个逻辑关系，逻辑混乱、支离破碎，法官就没有办法正确适用法律，他不知道应该适用哪一个规则才是正确的，他会无所适从，没法下判，这当然是指公正的法官。
反之，一个不公正的法官、受法律外因素影响的法官，却可以想怎么判就怎么判。
既然好几个条文都与本案有关，相互间没有严格的逻辑关系，他适用任何一个条文，你都没法指责他，没法批评他，就会使一些枉法裁判合法化。
可见，法律有逻辑性，才能保障法律的正确适用，法律没有逻辑性不仅影响法律的正确适用，还会助长司法腐败。
法律有严格的逻辑性，不仅可以保障法律的正确适用，还可以增加法律的灵活性。
当法官受理现行法律上没有具体规定的案件时，可以适用一般的规则予以裁判。
（四）法律的概念性与学习方法法律是一套规则体系，也是一套概念体系。
适用范围、构成要件和法律效果，都是通过法律概念来表述的，因此，要正确掌握法律规范，必须先正确掌握这些法律概念。
前述消法第四十九条：经营者有欺诈行为的，双倍赔偿。
从规范性分析：其适用范围，是用“消费者”、“经营者”、“合同”和“消费者合同”这些概念表述的；其构成要件，是用“欺诈”、“行为”、“欺诈行为”概念表述的；其法律效果，是用“赔偿”、“损害赔偿”、“惩罚性赔偿”等概念表述的。
因此，你要正确理解和掌握消法第四十九条，你就要先正确理解和掌握“消费者”、“经营者”、“欺诈行为”、“赔偿”等等法律概念。
因此，完整准确地掌握法律概念体系，是正确进行法律思维的基础条件，可以说，法律人进行法律思维，就是运用法律概念进行思维。
我们法学院学习，学什么
简而言之，就是学习法律概念体系，然后在此基础上，运用各种法律概念进行法律思维。
概念是人的发明，是用文字表述的，是科学思维的工具。
因此，概念性是理解和解释法律的根据。
理解、解释任何法律条文，必须先从该条文所采用的法律概念入手。
概念有其内涵、外延。
概念有其模糊边界，即概念具有模糊性。
这就决定了文义解释可能得出多个解释结果。
当采用文义解释，得出两种或两种以上的解释结果时，就需要进一步采用其他解释方法。
学习法律的门径，在于掌握完整的概念体系。
法律是一套概念、原则、制度和理论的体系，其基础是一整套有严密逻辑关系的概念，掌握了这套概念，就掌握了法律思维的框架。
经验表明，法官在裁判中、律师在处理案件中、学者在分析案例中，如果出现失误，往往源于没有掌握好这套概念体系或者发生了概念混淆。
因此，学习法律首先强调记忆这套概念体系。
但法律概念有其专门含义，相互间有其逻辑关系，因此不能单凭死记硬背，在记忆的同时应强调对概念的理解。
特别是初学者，一定要着重记忆和理解这两个环节，边阅读、边记忆、边理解、边运用，在理解的前提下增强记忆，在记忆的基础上加深理解。
学习法律，不能不讲究读书方法。
读书的方法，有三种：其一，精读，目的在于掌握概念体系。
法学的每一个学科，都有一套法律概念体系。
当你初学一门法律学科时，就应当选择一本概念体系完整、准确，且简明扼要的好的教材，通过反复精读，把这套概念体系记在脑子里。
所谓有扎实的基础，就是指比较完整准确地掌握了这套概念体系。
须知每一门学科的著作，都可以分为“教材”、“体系书”和“专题研究”三类。
其二，泛读，目的在于加深专业基础、获得广博的知识。
在精读一部、两部好的教材，比较完整准确地掌握该学科的概念体系基础上，再选读一些专题研究论文和著作，补充、完善自己的概念体系，加深专业基础，开阔视野。
其三，研读，目的在于掌握研究方法，培养研究能力。
结合具体的问题研读体系书的有关章节，将会取得事半功倍的效果。
反之，在未掌握好概念体系之前，抱着大部头的体系书通读，读到中间忘了前面，读到后面忘了中间，必然是事倍功半。
法律概念，是法律思维的工具。
法官、律师正是运用物权、债权、法律行为、权利、义务等等法律概念，进行思维，分析案件，裁判案件。
以婚姻关系上的违约金条款案为例，法官运用了“合同”、“婚姻”、“法律行为”等法律概念，并正确地分析了这几个法律概念之间的逻辑关系，法律行为是上位概念，合同和婚姻是下位概念，当属于下位概念的法律规则不能适用时，运用上位概念的“法律行为”的法律规则，正确地裁判了本案。
（五）法律的目的性与学习方法法律作为一种行为规则，是立法机关制定的，立法机关代表人民行使立法权，制定各种法律，每一个法律规则都有其目的。
因此，学习法律、理解法律，需要了解各个法律规则所要实现的目的。
德国学者耶林发表《目的法学》，批评概念法学玩概念游戏，忘记了法律的目的。
耶林将法律目的，比喻为在茫茫大海上指引航船方向的北极星。
我们学习法律和解释、适用法律，犹如在茫茫大海上的驾驶船舶，只要掌握法律的目的，即不致迷失航向。
法律的目的性，在学习方法上的意义在于，我们学习每一个法律制度、法律规则，不仅要理解和掌握每一个法律规范的构成要件、适用范围和法律效果，不仅要正确理解和正确解释所使用的概念，还要准确把握这一法律规则、法律制度的目的。
一定要弄清楚：立法者设立这一法律规范的目的何在
在解释、研究每一个规范和制度时，一定不要忘记它的目的。
王泽鉴先生说，任何法律均有其目的，解释法律时必须想到：立法者为何设此规定，其目的何在
可见，掌握每一个规范和制度的目的，是学习、研究、解释、运用这一规范和制度的关键。
因法律的目的性，而有目的解释方法。
所谓目的解释方法，指法官在解释法律条文时可以用法律条文的立法目的作为解释的根据，当采用文义解释及其他解释方法，得出两个不同的解释意见而难以判断哪一个解释意见正确时，应当采纳其中最符合立法目的的解释意见。
即当存在不同的理解、解释时，应当以该规范和制度的目的，作为判断标准。
（六）法律的正义性与学习方法所谓法律的正义性，指法律本身须符合于社会正义。
是法律与其他行为规则，如技术规则，的根本区别所在。
正如人有“善、恶”，法律也有“善、恶”，这就是所谓的“良法”与“恶法”。
符合于“社会正义”的法律是“良法”，违背“社会正义”的法律就是“恶法”。
历史上曾经存在过的许多“恶法”，诸如规定对小偷砍手的法律，规定当众将“私通”者乱石砸死的法律，规定对流浪者加以鞭打、监禁甚至处死的法律，规定对同性恋者予以惩罚的法律，随着社会的进步而相继被废止。
我国现已废止的《城市流浪乞讨人员收容遣送办法》、《城市房屋拆迁管理条例》及若干地方规定“行人违章撞了白撞”的政府规章，就属于“恶法”。
当我们学习法律的时候，除了从规范性入手，掌握每一个法律制度的构成要件、适用范围和法律效果，以及正确把握其立法目的之外，还需要进一步用“正义性”标准予以评价、批判。
对于“恶法”、违背社会正义的法律，要通过解释方法回避其适用。
至少是不要为“恶法”辩护，不要制造所谓的“根据”、“理由”，把“恶法”硬说成“良法”。
在法学院学习或者毕业后从事法律职业，一定不能忘记法律的正义性，不能忘记维护社会正义是每一个法律人的神圣职责
法律的正义性最终要通过法院的裁判予以体现。
法律、法规所体现的社会正义，是理性的正义；通过法院裁判所实现的正义，才是实践的正义、现实的正义。
因此，法官和律师对于实践法律的正义负有神圣职责。
裁判案件，不仅要考虑裁判是否于法有据，而且一定要考虑所作出的判决结果是否符合于社会正义，即裁判结果的妥当性。
只有合于社会正义的判决，才是正确的判决。
社会正义，有形式正义与实质正义之分。
形式正义，着重于程序公正。
只要所适用的程序规则是公正的，具体案件的当事人之间是否实现了正义，则非所问。
实质正义，则不满足于程序的公正，而是着重于在具体的案件的当事人之间实现正义。
按照现代法律思想，强调形式正义与实质正义的统一，形式正义只是手段，而实质正义才是目的，形式正义须服从于实质正义，并最终保障实质正义的实现。
因为法律有正义性，于是决定了，法律科学，既不同于自然科学，也不同于工程技术，与社会科学中的其他学科也有本质的区别，而被称为“善（正义）的艺术”。
真正掌握了这套“善（实践正义）的艺术”，才称得上优秀的法律人。
下面举两个法官提的问题，说明法律科学是“善（实践正义）的艺术”。
一个人选择了法学，选择以法律为业，你就选择了“公平正义”
选择了以民主、自由、平等、博爱、公平、正义作为自己行为、处世的价值目标
你应该有正义感，有是非观
你如果还是学生，你也是弱者，没有力量为人民主持正义，但至少你应该能够判断是非，判断正义与不正义
你如果担任法官，就应当断然拒绝法律外因素的干扰，使你作出的每一个判决都合情合理合法，在当事人之间实现公平正义
法律人以实践法治为职业。
这绝不是一般的职业，不是仅仅为了赚钱谋生。
因此不是经营者（商人）。
法律职业的神圣性在于：维护法律，维护正义
你看，西方的法官，被人民当成正义的化身，就像神职人员之被视为上帝的代表
法律人不可能是革命者，但法律人是社会正义的维护者
你是法学院的毕业生，无论你将来从事何种职业，身处社会的上层还是中层，你一定不要忘记法律的正义性，法学是实践正义的艺术。
不要忘记那些生活在社会底层的、遭遇不幸的人们。
三、正确认识和对待法学论文写作（一）中文能力是法律人最重要的素质。
此所谓中文能力，非指诗歌、散文、小说等文学文体写作能力。
是指法律文体（法学论文和法律文体）的写作能力。
中国的法律人是用中文进行法律思维，具有相当的中文能力是进行顺畅法律思维的基础条件。
凡是水平高、能力强的法律人，无论法官、律师，其中文能力（口头、书面）都很强。
法官指挥庭审，律师在庭上答辩，应当用词准确，有条有理，逻辑性强，撰写判决书、答辩状，应当文字准确，逻辑严密，富有说服力。
中文能力差，语言拉杂，用词含混，缺乏条理，逻辑混乱，不可能成为优秀的法律人。
（二）法律文体写作与法学论文写作。
法学论文要求：文字准确、逻辑严密、富有说服力。
同样是一切法律文体的要求，如合同书、起诉状、公诉书、答辩状、判决书、裁决书。
因此，法学论文写作能力强，法律文体写作能力就强。
法学院学习中，通过法学论文（学科论文、学年论文和毕业论文）写作，训练、提高本科生和研究生法律文体写作能力，训练、提高本科生和研究生中文能力。
这里单说“文字准确”。
古人有关于“推敲”的故事，贾岛吟诗：鸟宿池边树，僧敲月下门。
用“敲”还是用“推”
翻来覆去，拿不定主意，撞了贺知章的马头，贺不加责罚，反而共同讨论。
法律文体写作也有类似故事，是“敲”门而入，还是“撬”门而入
“敲门而入”，说明二人认识，女方为男方开门，不过是通奸；“撬门而入”，说明违背女方意愿，采用暴力，就是强奸，可能判死罪。
现今民事裁判实践中，有类似案件，“还欠款5千元”，究竟是“已经归还了5千元欠款”，还是“仍然欠款5千元未还”。
“全部货款已结清”，是全部货款“已经结算并支付完毕”，还是仅仅“结算清楚尚未支付”
说明法律文体写作，特别要求准确，一字不当，可能铸成冤案、错案。
此与文学写作不同，文学写作用词不当，不会造成冤案，而且作者可能故意采用多义词，故意追求模棱两可、语义朦胧的效果。
法律文体写作，特别要求用词准确，避免歧义。
这要通过法学论文的写作来训练。
（三）法律人的论辩能力与法学论文写作。
法律人的职业，特别要求论辩能力（口头论辩、书面论辩）。
你看民事审判的双方代理人在庭上辩论，刑事审判的辩护人与公诉人在庭上辩论，一方主张违约，应当承担赔偿责任，对方辩称不违约，不应当承担赔偿责任；公诉人主张构成犯罪，辩护人辩称不构成犯罪。
双方你来我往，针锋相对，唇枪舌剑。
法官在庭上听讼，就看哪一方有理，辩论逻辑性强、有说服力
答辩状、法庭辩论，当然最终靠证据。
我们常说，靠证据说话，但证据自身并不会说话，而是在法庭质证时，由案件双方，辩护人与公诉人、原被告的代理人，替证据说话（辩论证据的合法性、真实性、关联性、证据内容和意义）。
如果辩护律师中文能力很差，说话拉拉杂杂，缺乏逻辑，颠三倒四，语无伦次，用词不当，即使有充分的证据，也未必能够胜诉。
法庭辩论的真正目的是说服法官，必须思路清晰，用词准确，条理性强，逻辑严密，才具有说服力，才能说服法官。
法律人必须有高水平的论辩能力，掌握论辩的艺术、说服的艺术。
法学院除在模拟法庭训练外，主要靠法学论文写作来训练和培养学生的论辩能力。
我们进入法学院学习的目的，在于把自己培养成为优秀的法律人。
有人误以为，只要把十几门课程学好了，各门课程都考试合格，成绩优良，就能够成为优秀的法律人。
我要告诉同学们，这样的认识并不正确。
刻苦学习各门课程，掌握各个法律学科的概念体系，打下扎实的法律基础知识，当然很重要，这只是法律人应当具备的素质之一，更为重要的素质是，能够运用法律基础知识进行法律思维，从事法律实践，这就要求具有相当的中文能力。
我们在小学、中学阶段主要是通过语文课和作文（主要是文学文体写作），无论高考语文成绩如何，都缺乏法律人的中文能力、法律文体的中文能力。
因此，要重视法学院各科论文写作、学年论文写作，特别是毕业论文写作。
遗憾的是，并不是所有的法学院学生都认识到论文写作的重要意义。
一些同学不重视论文写作，采取敷衍的态度，甚至从网络找两篇题目相同或类似的论文，加以裁剪拼接，应付了事，只求老师给个及格分数就行了。
这些同学在法学院四年毕业，中文能力没有得到训练和提高，即使各科考试成绩优良，即使真的掌握了各门学科的法律基础知识，也不可能成为优秀的法律人。
须知将来担任律师写起诉状、答辩状，担任法官撰写结案报告、判决书，担任仲裁员写裁决书，担任企业法律顾问起草合同书，都是不可能从网络下载进行拼接所能够解决的。
因此，必须在法学院学习期间，重视法学论文写作，按照法学论文写作方法，自觉训练、提高法律文体写作能力。
四、自己造就自己明确学习目标。
明确原告优秀的法律人所应具备的素质，人格方面的素质和知识能力方面的素质。
掌握学习方法。
主动的、有计划、有步骤的学习。
通过主动的、有计划、有步骤的学习和训练，把自己造就成为优秀的法律人。
学习型组织概念是什么
在那些产业里应用
学习型组织 学习型组织 学习型组织的学习,特别强调以下特点: (一) 学习型的学习,强调自主学习 (二) 学习型的学习,强调持久的、终身的学习 (三) 学习型的学习,强调“工作学习化,学习工作化” (四) 学习型的学习,强调“双环学习” (五) 学习型组织强调学会学习 (六) 学习型的学习强调学后有新行为 (七) 学习型的学习强调组织学习 摘自:<<创建中国特色的学习型社会>>第四章\\\/学习型组织与传统组织的比较 团队学习的智障是“习惯性防卫” “习惯性防卫”是团队学习的障碍,它是隐藏于人们心智模式中根深蒂固的习性,用来保护自己或他人免于说出真实想法而受窘或受到威胁.习惯性防卫主要表现为四种妥协: 一,是为了保护自己,不提没有把握的问题. 二,为了维护团结,不提分歧性的问题; 三,为了不使大家难堪,不提质疑性的问题; 四,是为了使大家接受,只发表折中性的意见; 摘自:第四项修炼\\\/团队学习 (一),共同愿景的三要素 愿景可分为三个层次:个人的、团队的和组织的.个人愿望只是各人心目所持有的意象或景象,即使组织中个人持有相同的愿望但彼此却未曾沟通并真诚地分享,还不算是共同愿景.共同愿望是经过人们交流切磋、深度交流磨合而成,它是不是学习追求的愿景,又放映个人的愿望.共同愿望对学习型组织是至关重要的,因为它为学习提供焦点和能量,就像光通过凸镜将能量聚集于一个焦点那样.共同愿景要建立一个高远的目标,一激发新的思考和行为方式,一培养组织和个人承担风险、开拓创新、大胆试验的精神.可以这样说,如果没有共同愿景,就没有学习型组织. 共同愿景不是一种抽象的东西,而是具体的能够激发所有成员为之奉献的愿望和远景.它由三个要素组成: 1,目标 指组织究竟要“追寻什么样的共同愿景?”即建立人们心目中真正想要实现的组织具体景象.目标为个人成长和组织发展指出明确的方向. 2,价值观 是指“如何追寻这共同愿景”即在实现愿景的过程中人们一切行动的最高依据和全体成员在日常生活中共同行为准则. 3,使命感 是回答“为何眼追寻这共同愿景色?”的问题,它反映个人和组织对社会、国家和世界所希望贡献的是什么. 摘自:第三项修炼\\\/建立共同愿景 (二)组织学习的三大要素 学习型组织强调学习,突出三大要素:信息反馈、组织反思、成员共享.见下式: 组织学习＝反馈+反思+共享 组织学习的这三大要素,构成支撑组织学习的三大系统,即一信息反馈为基础的组织学 习系统. 组织学习三大要素有常见的四种情况: 第一要素——信息反馈中的四种情况: 封闭状态→信息被堵; 组织障碍→信息不畅; 心智障碍→信息错误; 系统健全→信息畅通; 第二要素——组织反思中的四种情况: 感觉良好→不肯反思; 水平局限→无法反思; 片面思考→错误反思; 系统思考→正确思考; 第三要素——成员共享中的四种情况: 权力控制→很难互动; 没有共识→无序互动; 错误导向→反向互动; 共同愿景→有效互动; 学习型组织 一、学习型组织理论的起缘 学习型组织（learning organization）是美国麻省理工学院教授peter．senge在其所作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》（the fifth discipline:the art and practice of the learning organization）中首倡，现在学习型组织已经作为一种全新概念与重大趋势在西方管理界引起强烈反响并被付诸实践，也深刻地影响当今政府和各类教育组织。
senge 简介 1947年 出生于芝加哥。
1970年 在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理 工学院斯隆管理学院攻 读博士学位，师从佛睿思特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。
1978年 获得博士学位后，senge留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从而发展出学习型组织理论。
1990年 senge的代表作《第五项修炼--学习型组织的艺术与实务》在美国出版，作为他们研究成果的结晶。
1992年 荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖，senge本人也于同年被美国〈商业周刊〉推崇为当代的最杰出的新管理大师之一。
从理论上讲，一些杰出的思想家近百年的探索结果，为学习型组织理论的形成奠定了基础。
学习型组织的理论基础是“系统动力学”。
系统动力学的创始人是mit的佛瑞思特教授，圣吉是佛氏的学生，在他的指导下，圣吉花了十年时间研究出学习型组织的理论与实务。
佛氏使用系统动力学的方法，融合了自然科学中深奥的混沌理论（chaos theory）及复杂性科学，深入思考社会、企业及其它组织形态复杂变化大本质。
圣吉正是在他老师佛氏1965年发表的一篇论文《企业的新设计》的基础上，汇集了其他人的新思想，才完整地提出了学习型组织的一套概念与分析框架。
系统动力学研究表明，一般大企业的平均寿命只有40岁，在历史舞台上只有瞬间的辉煌。
这是因为，外界风云突变，企业内部的管理思想、组织结构、企业文化等许多方面却还保持着静态的“惯性”。
圣吉认为所有企业面临的主要问题，究其实质，就是因为他们是“很差劲的学习者”。
圣吉进一步指出，一个组织常常存在多项基本的学习“智障”，如“局限思考”、“归罪于外”、“缺乏整体思考的主动积极性”、“专注于个别事件”、“对于缓慢而来的威胁视而不察”等等。
如何使企业“延年益寿”是当今管理学界和企业界的紧迫课题。
企业组织的管理模式问题一直是管理理论研究的核心问题之一，而对未来企业组织模式的探索研究，又是当今世界管理理论发展的一个前沿问题。
从传统的以泰勒职能制为基础，适应传统经济分工理论的层级组织到威廉大内提出的适应企业文化环境的z型组织，都是为了建立一个适应经济发展的企业组织形态。
20世纪80年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境，其突出表现就是许多在历史上曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。
因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为世界企业界关注的焦点。
二、什么是学习型组织 学习型组织的真谛可以概括为三个方面： 1．学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。
过去讲的企业竞争，认为说到底是人才竞争，其实这不完全对，按学习型理论，企业竞争说到底是学习力的竞争。
打个比方，a企业有高级人才100名，b企业有高级人才200名，那么b企业是否一定能胜a企业呢
不一定。
按照学习型理论，虽然a企业的高级人才只有b企业的一半，但如果a企业员工学习力很强，那么a企业就比b企业更具市场竞争力，因为这不是简单的高级人才对高级人才，而是看他们是否具有更大的创造力。
据调查，一个1976年毕业的大学生到1986年，他的知识就基本老化，80年代到90年代的大学生所学知识不到10年就老化了。
现在，很多企业中的一些大学毕业生，有的已经评上了高级职称，但对企业的发展到底起了多大作用呢
他们不是没有文凭和学历，关键是他们缺乏学习力，这是制约企业发展的重要因素。
2．学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。
人的需求是多层次的，最低的是温饱，然后是安全感，第三是归属感，更高的需求是实现自身价值。
企业只有解决了他们的温饱、安全及归属的需求，员工才能有更高的追求。
作为管理这，要尊重员工，公平对待员工，否则，员工就不会认真工作。
企业要成功，让员工只贡献手是不够的，还要让他们贡献脑。
对于企业来说，必须注意双元原则。
所谓双元，第一就是企业的发展，第二要注意员工的发展。
一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的；作为员工来讲，既要注意到个人的发展，又要想到企业的发展。
因此，组织的各层领导，要让员工体验到工作中生命的意义。
3．学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。
一个组织整天学习而不创造那就不是一个学习型组织，而是一个形而上学的组织。
学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。
改革开放以来，引进了许多先进的管理理论和科学技术理论，可为什么中国还有许多企业走不出困境呢
原因之一就是我们虽然学习了许多知识，但未付诸实践，这些知识也就成了无用的了。
所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
三、学习型组织的特点 学习型组织具有如下九大特点： 1．组织成员拥有一个共同的愿景 组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。
它是组织中所有员工愿景的景象，是他们的共同理想。
它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
2．组织由多个创造性个体组成 企业的工作有两类，一类是反映性的，一类是创造性的。
反映就是上级来检查了下级反映一下，，出了事故反映一下，反映有什么作用
最多能维持现状，绝大多数人、绝大部分精力都用于反映，而没有用于创造。
企业的发展是创造性的工作。
没有创造企业就会被淘汰。
案例：长虹靠不断地创造，新产品一个个推出来，占据了上海市场，令当初小瞧长虹的彩电企业一个个不行了，如今长虹衣研制出液晶彩电。
金星艰难奋起，能动用的资金只有长虹的一个零头，金星靠的是平均一个月推出三个新产品获得一席之地。
海尔来到上海，平均一个星期推出两个新产品。
3．善于不断学习 这是学习型组织的本质特征。
所谓“善于不断学习”，主要有四点含义： 一是强调“终身学习”。
即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。
二是强调“全员学习”。
即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
三是强调“全过程学习”。
即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。
约翰.瑞定提出了一种被称为第四种模型的学习型组织理论。
他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。
四是强调“团队学习”。
即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。
在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。
组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。
学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态度。
4. 兼学别样 组织中的成员不仅要掌握本岗位上的工作技能，而且要学习了解其它岗位工作能力。
只有这样，工作才能顾全大局、相互协作、高效，做到组织精简。
案例：宝钢电厂与一般电厂一样，由机、电、炉三部分组成，宝钢电厂硬是花了三年半时间分批让这三部分工人都分别学会另外两种技术，也就是说，一个人可以做三种不同的事情，经考核合格者才可以上岗，通过学习，原有机、电、炉三组，每班只剩下13人，比日本某世界先进水平的电厂还少1人。
宝钢电厂的做法在宝钢集团也得到了应用，宝钢成立时，年产量670万吨，工人4万多人，现在年产量882万吨，提高三分之一，工人减少到1万人。
5．扁平式结构 传统的企业组织结构是金字塔式的垂直组织结构，上下级之间是决策输送和信息反馈的逆转传递，上情下达或下情上达都同样要经过中间的层层结构传递，这导致了诸如信息损耗大、传递成本高、传递速度慢等不良后果。
另外，企业内部的不同职能部门，往往形成部门职员之间沟通与合作的障碍。
这种严格定位、分级负责的模式在传统经济发展阶段由于行业发展的可预测性较强而比较有效。
但面对变化多端的现代化市场行情则变得反应迟缓，缺乏灵活机动性。
西方经济学者把传统企业组织模式的失效归因于传统企业组织里一贯的“边界”，认为传统企业之所以存在边界，其原因在于按照需要把员工、业务流程、及生产进行区分，使各要素各有专攻、各具特色，但是经济发展的现实是经济信息化和全球化根本改变了企业生存的内外环境，要求企业从内部到外部建立合作、协调、高效的机制，改变大规模生产观念为灵活生产，变分工和等级为合作，调动职工积极性，协调外部经营环境，这就是对企业边界改革的呼唤。
学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。
它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责。
例如：美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层，只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。
只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。
6. 无边界行为 无边界行为是通用电气公司第8任总裁杰克?韦尔奇提出的。
韦尔奇反对通用旧有的“不是土生土长的”（nih）观念，提倡员工之间、部门之间、地域之间广泛的相互学习，汲取新思想，他说“你从越多的人中获取智慧，那么你得到的智慧就越多，水准被提升得越高”。
这种“无边界”的推广，使得通用公司将注意力集中在发现更好的方法和思想上，促使公司发展不断升级。
“无边界”成为通向学习型文化和自我实现的关键一步。
为了真正达到“无边界”的理想状态，韦尔奇坚决执行减少管理层次的决定，加强公司硬件建设；大力提倡全球化思维；创立“听证会”制度。
“听证会”制度不仅使普通员工参与公司的管理，而且成为领导者和员工相互沟通、学习的场所，大大提高了工作效率。
无边界行为是企业组织结构的创新。
无边界原理认为，企业组织就象生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有外形或界定。
虽然生物体的这些隔膜有足够的结构强度，但是并不防碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻的穿过。
得益于这仪现象的启发，企业各部门、上下级之间虽然存在边界“隔膜” ，但信息、资源，构想及能量也应该能够快捷便利地穿过企业的“隔膜”，象似没有边界一样。
虽然企业各部分的职能和界定仍旧存在，仍旧有权高任重的领导，有特殊职能技术的员工，有承上启下的中层管理者，但组织作为一个整体的功能，却可能已远远超过各个组成部分的功能。
可以看出，无边界原理其实是以有边界为基础，并非对所有边界的否定，其目标在于讨论让各种边界更易于渗透扩散，更利于各项工作在组织中顺利开展和完成。
根据以上原理，企业必须对现有的一些组织结构边界进行重新定义。
（1）垂直边界 旧的垂直边界主要表现为、由传统的垂直式组织结构引起的内部等级制度，组织设置为层层机构，各层都界定了不同的地位、权威及权力的上下限，其中的各个职位都有明确定义，位高则权重，位底则权轻是理所当然的事。
无边界组织突破了这种僵化的定义，撇开所拥有的权威与地位，职位让于能力，以谁提出的建议更有价值为标准，只要利于企业发展的建议都会受到重视和采纳、显然，新的垂直边界（实际上任何时候都不可以完全抛弃边界）提高了企业各级间的可渗透性，使企业能聚集所有职工的智慧，从中得到上佳的决策。
（2）水平边界 旧的水平边界正如房间的隔墙存在与企业内不同的职能部门，不同产品系列或经营小组之间，由于各职能部门都依据自身的进度表行事，往往与其他部门发生矛盾和冲突，个各部门都不顾企业的整体目标而片面夸大自己的目标，从自身专业或部门的立场来评价公司的政策，难怪“政策的制订或计划的编制通常是有利害关系的各方协商的后果，而不是根据公司全盘需要作出的反应。
”（a?d?钱德勒的《看得见的手——美国企业管理学革命》，商务印书馆（1987），第534页）因此，水平边界的突破就需要设计能够穿越部门边界的工作流程和结构，使信息和资源工作进程在部门之间顺畅流动和快速交接，把被分割的职能重新融入一体。
7．自主管理 按照学习型组织理论，现在的企业管理方式有两类，一类是权力型的，一类是学习型的。
权力型的基本管理模式是等级式的，一级级管下来，问题要一级级上报。
这种方法的一个致命弱点就是任何问题都是权力大的人在做主，虽然大多是正确的，但不可否认也有下级正确的时候，有许多工作在基层的员工有好的想法和经验，要充分发挥员工的管理积极性，实行“自主管理”。
自主管理是使组织成员能边工作边学习使工作和学习紧密结合的方法。
通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施。
自己检查效果，自己评定总结。
团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。
日本企业几乎都实行自主管理，不定期地召开会议，气愤很活跃，领导们都坐在后面以示支持。
一个聪明的领导不仅要让员工的手动起来，还要让他们的脑动起来，给他们以自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，这样他们就乐于奉献，领导也就成功了，企业也就成功了。
当然，实行自主管理，必须拥有高素质的员工，这就需要学习。
8．员工家庭与事业平衡 学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。
学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心作为回报。
这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。
9．领导者的新角色 在学习型组织中，领导者是设计师，仆人和教师。
领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。
学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。
它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
四、学习型组织的内涵 知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战,现代人工作价值取向的转变,终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。
结合研究现状，我们提出学习型组织的内涵： (1)学习型组织基础——团结、协调及和谐。
组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。
从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。
(2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。
组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
(3)学习型组织精神——学习、思考和创新。
此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
（4）学习型组织的关键特征——系统思考。
只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。
（5）组织学习的基础——团队学习。
团队是现代组织中学习的基本单位。
许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。
深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。
深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。
五、终身学习 国际社会认为，当人类社会已经成为一个命运共同体时，唯一不能浪费的资源，就是人的智力、创造力和想象力，它得以维系的基本前提是全体人民都能享受应有的教育。
教育应该是人生的持续过程，在每个人需要的时候，以最合适的方式，在纵的方面（贯穿一生）和横的方面（生活的各个侧面）寻求其连续和结合。
1996年，联合国教科文组织发布德洛尔报告《学习：内在的财富》指出：终身学习是打开21世纪光明之门的钥匙。
终身学习的四大支柱是：“学会认知”、“学会做事”、“学会共处”，“学会生存”。
现代终身学习最主要的一项任务是实现人力资源的不断开发，不断使人力资源增值，由此应引入人才生产线概念。
也就是把人的发展成长纳入经济活动的范畴，从而把教育培养人融合于事物发展进程的每一个环节。
这一理念使学习由“消费性投资”转化为“产出性投资”，促进厂长由重人才管理转变为重人才开发。
它揭示了今天的教育，将是明天的人才，后天的经济之实质。
另一方面，学习投资的主体不但是单位，同时也应是员工个人。
据报道，深圳为加快人才的开发，今年实施了经理人才生产线计划。
而广东省委组织部负责人亦把今年公选十四名厅级领导比喻为建立了一条人才生产线。
人才生产线理念的确立，有利于我们用发展的眼光来看待构建终身学习体系的实践,敢于投资，善于投资。
终身学习的理念告诉人们，人类文明已发展到了一个新的转折点。
教育从来没有像今天这样成为关系人类生存命运的重要前提，学习也从来没有像现在这样成为一个人最基本的生存能力。
知识经济所孕育、所支持的是有计划的、自觉的终身学习，并由自觉变成要求。
它绝不是满足人们偶尔的学习愿望，而是要帮助人们系统地解决发展问题，使人在价值观、科学知识、工作能力等方面，都能同步地适应社会变化。
在知识经济社会中，工作与学习必然合二为一。
每个人的生命都将只有两大主题：“生存”与“学习”。
离开学习，人就无法在社会立足。
对所有人来说，终身学习都将成为一种回报无限的投资。
与之相适应，是学习化社会的形成。
构建终身学习体系和学习化社会，是一个需要全社会共同努力的系统工程。
但是，它既是一个崭新的制度体系，又是一个先进的思想体系。
因此，任何一个组织、企业和个人都是能够有所作为的。
谁越早把握其精髓，越早实践，谁就能在新世纪把握生存和发展的主动权。
已成为时代标志的美国微软其成功秘诀之一就是精心构筑学习型组织。
包括美国微软公司、中国联想集团等一大批企业的实践证明，构建学习型组织确实是企业连接终身学习与自身发展的良好载体，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。
通过组织学习，可以带动企业五要素（人才、管理、信息、决策、开发）全方位优化管理，实现企业发展过程的脱胎换骨变革。
因此，“学习型组织”与“企业再造”已经成为现代管理的两大主题，成为21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。
学习型组织理论在国内外已经广泛重视，上海市政府就明确提出要把上海市建成“学习型城市”。
“怎样创建学习型企业”已经成为众多企业领导关注的热点。
六、学习型组织与企业再造 我们经常看到这样的足球比赛，一支由世界超级明星组成的球队往往不敌一支由二流球员组成的、配合默契的队伍。
在明星球队里，每个人的球技和反应能力都远远高于非明星队，但作为球队，它的整体反应能力却低于对手。
这就是我们经常讲的局部最优不等于整体最优。
一个组织的成员平均智商是120，但组织表现出来的智商只有60。
但假如一个具有像人一样的学习能力，情况就大不相同了，在很多科学团队、音乐团队和体育团队中，系统显示了超过个人的学习能力和创造力，有人形象地称之为团队智慧。
这正是我们在企业再造中力求达到的最高境界——将企业再造成一个具有学习能力的学习型组织。
企业再造（reengineerimg）也叫做企业流程再造，或直接简称再造，按照企业再造概念的创造者米切尔?汉默（michael hammer）和詹姆斯?钱皮(james champy)所下的定义：再造，就是对公司的流程、组织结构、文化进行彻底的、急剧的重塑，以达到绩效的飞跃（《企业的再造——经营革命的宣言》）；在此基础上他们又做了更精确的表述：再造就是对战略、增值营运流程，以及支撑它们的系统、政策、组织、结构的快速、彻底、急剧的重塑，以达到工作流程和生产率的最优化（《再造手册》）。
企业的流程，从总的反面说，就是企业完成其业务获得利润的过程；企业流程的再造，就是对这一流程进行重新设计塑造。
企业再造的动机无外乎两条：一是克服企业面临的现实的和潜在
财务会计方向与管理会计方向有什么区别
既然是，那我们知道会计除了核算与监督两项基本只能外,还具有预测经济前景、参与经济决策、计划组织以及绩效评价等职能。
如今大多数国内企业只注重会计核算，即事后会计。
比如：最简单的会计核算而在国外，公司更注重事前会计，即会计的预测。
也就是管理会计的主要内容。
从长远来看，我建议你选管理会计，也是以后会计的趋势，财务会计（太简单了，学个就基本能搞定）。
管理会计比财务会计要难。
我们将来出去求职都是，管理会计同样也要学习等会计学科，所以在求职方面大家都是平等的。
关于会计。
资格很简单，基本上学会就可以了。
中级会计相对难一点，因为有了科目。
所以，考会计等级不会对你有影响，相反考时反而更具有优势
现代领导者应具备什么样的素质
作为一个好的领导者需要做7件很重要的事情： 第一，设定一个明确的、能够让人感到鼓舞的目标。
第二，企业的成功必须跟个人的成功挂钩。
第三，制定明确的战略。
战略就是实现目标和理想的计划，它探讨的不是要干什么，而是如何干。
在中国包括很多专家其实在这方面都有误导，将公司目标当成公司战略。
第四是授权下级经理，尊重下级经理。
有了战略，我们就可以授权。
因为在战略里有了责任人、评估标准、评估时间、评估人等等，高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员每个人按照战略分解的任务，知道自己由谁来考核，知道怎么做。
第五是提供资源和支持。
给员工分配任务后，就要给他资源。
。
当然提供资源和支持也是有限度的。
第六是定期检查进展情况。
授权和检查的节奏是企业来控制的，这样保证不出问题。
最后是奖励有功人员。
按照这几步做，你就会发现管理并不复杂，要做到这七步，领导者需要具备什么样的素质呢
第一，领导者要有战略眼光，要能够看到未来。
第二，内部沟通。
什么叫沟通
打一个电话或者发一个电子邮件、发一个传真，就是沟通吗
这是沟通的开始。
沟通是指将东西发给别人，第二要问收到了吗
对方说收到了。
第三问看明白了吗
看明白了。
第四问同意吗
答应做这件事吗
答应。
第五是问什么时候做完。
这是第一轮的沟通，五个动作。
我们大多数只是做了第一件事。
第三，工作有效率，有条理。
制定战略的目的是为了让你的工作有条理，可以按部就班地去做，不乱，因为我有了长远目标、阶段性的里程碑，我做事情就可以按照我原有的节奏去做。
第四，尊重人相信人。
你要是选择了一些部下，特别是你要是高层经理，选择了一些管理者，就要大胆放心的让他们放手去做。
第五，把握人与事之间的关系。
第六，人员培训与指导，手把手的师傅带徒弟，让你的员工达到你的水平，甚至在某个方面超越你。
如果老板害怕部下超越你，肯定不是一个好的领导者。
