人力不是 成本。
是资源读后感?
[高效工作读后感]最近公司发了一本叫《高效能员工工作法则》的书，用了一周多的时间看了这本书，感悟颇多，高效工作读后感。
离开学校已有两年多时间了，和以往为应对考试接连几个晚上挑灯夜战读完一本本教科书相比，感受大有不同。
因为没有太多的压力，所以可以静下心来细细品味书中的精髓。
《高效能员工工作法则》这本书在前言中先简要的分析了当今各个企业在以后的发展中将面临的竞争压力：发展形势瞬息万变，企业的竞争已无处不在，竞争的形式也不在是简单的技能和资金方面的竞争而是知识的竞争、效率的竞争、员工素质的竞争。
其次指出了高效能员工对企业带来的竞争优势：员工的能力是企业发展的动力，只要员工不断提高自己的业务能力，就能为企业快速发展带来保证。
没有哪一种能力是万能的，可以适用于各种职业。
那么怎样成为高效能的员工呢
这本书接下来全面详细地介绍了世界500强企业员工高效能工作的黄金法则，书中例举了许多世界500强企业员工高效能工作的案例和方法。
书中提及的6项黄金工作法则（认真第一，责任第一，要事第一，速度第一，创新第一，学习第一）不仅仅在工作中可以让人获益匪浅，在生活中也是随处可用，例如，如何设计自己的生活，管理好自己的时间；如何与家人、朋友、同事和谐相处等。
2008年已经过去了五个月，我想在这一年里若能够按照书中所提及的习惯努力提高自己的专业技能和综合素质，必然会有利于提高工作效率，读后感《高效工作读后感》。
譬如认真负责，也就是为自己过去、现在及未来的行为负责，并依据原则及价值观，而并非情绪或外在环境来下决定。
从自身做起，从小事做起，积极地改变自己的工作态度，变被动为主动，热情地去面对每一件事情，热心对待周围的同事、朋友，都会在有形或无形中打开新的局面。
对工作热忱的人大多能获得高效业绩，一个缺乏热忱的员工，绩效必定是平平的甚至是低劣的。
内心里充满热忱，工作时就会兴奋，精神也就会振奋，同时也会鼓舞和带动周围的人提高工作效率，这就是热忱的感染力量。
在职业生涯中，要想把工作做得又快又好，把自己的工作做得大有起色，必须保持一股工作的热忱。
只有当热忱发自内心，又表现成为一种强大的精神力量时，才能征服自身与环境，创造出一个又一个令人叹服的业绩，保证自己在激烈的竞争中立于不败之地。
不要试图改变他人，应该首先从改善自我开始，再慢慢的影响身边的人和事。
我想，假以时日，必然会有山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村的惊喜在不远处等待着。
从上学过渡到上班，接触了太多曾经未接触的人和事。
自然都有一番酸甜苦辣在心中。
然而值得庆幸的是能够在我们这样一个文化底蕴深厚的公司里工作。
虽然我在这里仅仅工作了两年多的时间，但是我的工作岗位给了我许多学习和实践的机会，在这里我可以把在学校里学到的会计理论和公司的会计实务有机的联系起来。
我们的公司还是一个快速发展的公司，从开始的一枝独秀到现在的遍地开花(拥有34家省级分公司180多家中心支公司)，从刚开始的年保费收入万元到现在的年保费收入几十亿元，无一不都在说明我们的公司在快速的成长，快速的发展。
这又不由得让我想到了一定要紧跟公司快速发展的步伐。
就好比一个战士，一定要紧跟着大部队快速前进。
人们需要挑战自我，挑战极限，不断从生理、精神、心智、社会情感中更新自己才能够有效地发挥作用，从而才能提升自己。
一个企业也只有不断地创新、开拓才能发展壮大。
曾经有很多人这样告诉我，我们是一个不像国有企业的国企，我想其中表达的更多的是对我们公司的肯定，因为我们的团队年轻而有活力，我们的发展快速而又有成效。
未来等待着我们的是更多的挑战，于公司于己。
从这本书中我学习到了如何提高自己的工作效率，如何待人处事，但是仅仅知道还是远远不够的。
只有坚持不懈地努力去做，才能提高自己的能力。
〔高效工作读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
人力资源管理专业是读文科好还是理科好?
我是人力资源管理专业大四在校生。
人力资源管理属于管理类，属于文科，但也要学微积分、线性代数、统计学、经济学这些偏向于理科的东西。
主要课程：薪酬管理、绩效管理、招聘与录用、人事测评技术、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、微积分、线性代数。
随着人力资源管理的日益发展，各个高校都有开设这个专业，看你能考到哪里咯。
以后就业还是偏向于到企事业单位从事人力资源管理工作或者行政工作，当然对其他专业感兴趣也可以从事其他相关专业。
就业形势还是不错的，而且越老越吃香。
因为人力资源部属于辅助性部门，所以工资就没有市场营销那些高了，但是压力也没有市场或营销的大，看你性格怎样咯，喜欢安稳的生活的话，人力资源是很不错的选择。
人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，人力资源管理人士的发展途径有多种。
下面是一些人力资源专业人员的发展道路： 1、成为知识管理总监 2、做培训师 首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。
3、进入公司决策层 成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。
要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。
可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。
许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。
4、成为管理咨询师 自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。
同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。
但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。
5、成为人力资源管理某方面的专家 人力资源管理涉及了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。
要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。
6、成为人才分析师 这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。
要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理\\\/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。
7、成为猎头 利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家 由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。
当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。
9、转换职业 现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。
人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。
需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。
这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。
人力资源和财务我该选择哪个方向去发展?
每一种职业，都有其自身的特点，这就要求适合的人来做好这项工作。
一个从事人力资源的人要有良好的沟通能力和协调能力。
\ 一、人力资源管理所必须具备的能力\ 个性方面：要比较乐群、灵活；外向型性格，具较强亲和力，要善于倾听和富有全局观念，脾气要好。
心胸豁达，思维活跃；敏感度高，善于观察和分析。
\ 成就动机方面：积极主动地计划、安排，自己去创造机会，避免问题的发生。
有很强的追求成功的愿望，想方设法地把问题做得最好。
遇到问题懂得寻求别人的帮助，充分利用资源。
为了确保工作的顺利完成，关注细节性的问题。
\ 管理方面：能够因人而易调整自己的说话方式，把自己的想法通过各种途经来影响他人。
敢于做决策，果断并强行执行。
具有团队合作的意识，善于激励团队的气氛。
具有团队领导的能力，了解人性，知人善任。
既有能进行战略思考的素质，又有把琐碎小事做好的能力。
\ 人际关系方面：善于倾听、理解别人，理解对方的潜在愿望。
有客户服务的意识。
有良好的沟通能力，表达能力。
有和稀泥的本事，人力资源就是要将资本所有者与劳动者矛盾调和，保持融合状态，激发工作热情。
\ 个人特质方面：自信，坚持，不畏强势。
随机应变，容易接受别人的意见，应时改变。
控制力强，不随意暴露自己的情绪。
掌握一定的心理学知识。
要有中庸的态度，情绪不能让人看出波动。
有一颗能够爱人的心，这样才会给能者上升的空间，才能给自己进取的时机。
\ 二、适合从事人力资源方向工作的个性类型\ 1、安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害；\ 2、对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人；\ 3、有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节；\ 4、珍视内在和谐胜过一切。
敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感；\ 5、如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨；\ 6、在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾；\ 7、很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。
不过，一旦相熟，也会变得十分热情。
\ 三、成长通道\ 助理→专员→主管→经理→总监（行政副总裁）\ 先从人事助理职位切入职场。
这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。
在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。
在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。
然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变成人力资源经理。
当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。
将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。
人力资源管理出来是做什么的
您好，很高兴为您解首先我们讲一下人力资源的概念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
从学科体系上分，人力资源管理通常包括以下具体内容：（1）岗位分析与设计。
（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评 （5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
（10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源规划 ②招聘与配置 ③培训与开发④绩效管理 ⑤薪酬与福利 ⑥劳动关系人力资源规划广义：分长期规划（5年以上）、短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
从内容上：分战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。
在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。
我们根据公司的战略目标，分解到人力资源方面成为人力资源战略，为实现这一战略目标，我们对未来组织中的人员供需做个充分的预测。
通常我们人力资源规划工作从如下方面着手撰写：规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备规划中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况离职规划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况补充规划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用规划人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间职业规划骨干人员的使用和培养方案劳动关系规划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施培训开发规划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等2.招聘与配置定义：招聘：按照企业经营战略规划的要求把合适、优秀的人才招进企业来，配置：把合适的人放在合适的岗位上。
简单说就是按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。
但是招聘工作远没有大家想象的那么简单：招聘=招人
很显然，只要有点人力资源常识的人都知道这中间是不能划等号的，那么我们的招聘与配置工作究竟还包含了哪些内容呢
①根据组织规划进行岗位分析 ②招聘需求分析③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析与选择⑤招聘实施 ⑥特殊政策与应变方⑦离职面谈 ⑧降低员工流失的措施3.培训与开发定义：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估 ②培训程序与策略③培训的方案设计、系统方法 ④培训组织实施⑤培训考核 ⑥总结评估4.绩效管理定义：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
从绩效管理的过程中提升个人的素质、能力，达成企业的战略目标。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
绩效管理的工作内容：①绩效管理准备 ②绩效管理动员③绩效管理培训 ④绩效管理的辅导、实施⑤绩效考评 ⑥考核结果汇总⑦绩效面谈 ⑧绩效考核总体评估改进5．薪酬管理定义：是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估 ②岗位分层级③岗位标杆设置 ④计算层级薪酬总和⑤薪酬结构确定 ⑥薪资格式设定⑦薪资计算 ⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）⑨其他福利项目的设定6.劳动关系管理定义：是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。
通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。
企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。
劳动关系管理的工作内容：①国家相关法律法规的宣传、引导 ②组织关系和社会关系协调③组织关系和部门关系协调 ④组织关系和员工关系协调⑤部门关系和员工关系协调 ⑥劳资谈判⑦工会化和劳资谈判 ⑧综合企业文化建设用上述简短通俗的文字对人力资源管理工作的内容做了简单的诠释，均为结合自己的工作实践和相关理论得来，希望能为更多的人力资源工作者、关注人力资源管理发展的社会人士以及对人力资源管理产生疑问的迷茫者有所帮助，文中理论指导如有错误欢迎大家予以斧正。
