带团队这么容易第五章读后感
文本预览：读后感给你一个团队你该怎样带呢
这是我们每个管理者都应 考虑的问题。
一个成功的管理者，不仅要关注团队业绩 的提升，还应该能够通过引导员工的行为， 从根本上提升整个团队的综合实力。
那么 有了一班人马，管理者应该怎么做，才能 将其打造一支优秀的团队呢
从分工设计开始指导与监督并重人员稳定才能持续发展有效沟通，增进理解目 录从分工设计开始按能力强弱分工学历证明了一位员工接受教育的程度，但并不能证明他的 能力大小。
学历代表员工的过去，而能力代表将来，是影响员工工作 效率及工作成果的直接因素。
作为管理者想让自己的团队在竞争中立于不败之地，应时 刻记住：唯才是用，不重学历。
能力比学历更主要。
从分工设计开始按能力素养分工通过有效分工，让员工及时找准自己的位置，并且能充分 发挥自己的能力和特长。
分工是讲究任务与能力的匹配，是管 理者经过认真比较之后做出的决定，切不可想当然，过分随意 安排。
职责一清二楚将责任明确到人是保证所有工作顺利完成的前提，作为管 理者在为员工安排工作时，一定要明确分工，确认责任归属 “人人有事干，事事有人管”。
只有每位员工都明确了自己的 职责，才有可能按时完成任务，保证整个团队有条不紊地运行。
从分工设计开始别因为陈员，浪费你的精力控制人员规模是团队管理中一个非常关键的问题。
（1）人员增加必然导致人力成本的上升，给团队带来经济上 的额外负担； （2）机构臃肿形成尾大不掉的局面，消弱团队的应变能力； （3）团队成员职能交叉，责任划分不清，容易出现工作推诿 的现象；从分工设计开始别因为陈员，浪费你的精力（4）一些人白白占着本该属于他人的职位，造成团队其他成 员心里失衡。
所以，要想提高团队绩效，就应当 根据实际情况对员工数量作出相应的 调整，这是管理者必须坚持的原则。
原则从分工设计开始能力与岗位匹配在团队中，不同的工作岗位由于工作性质、环境、条件、 方式的不同，对员工的要求也不尽相同。
每位员工都有自己的 专长，他们是否能最大限度地发挥自己的才能，关键在于管理 者是否能做到知人善用，将他们安排在合适的岗位上。
所以，在分工时，作为管理者要做的 就是让每位员工的能力特征与其从事的具 体工作相匹配，要根据每一位员工的能力 和特长为其安排合适的岗位。
从分工设计开始把岗位说明书贴出来为了制定有效的岗位说明书，管理者 需要根据岗位的任务、职责、权限以及 员工的任职资格等内容设计此岗位的岗
团队激励课程的感悟与收获
我这里有熊鹤龄沙盘模拟大纲第一部分：课程导入1、沙盘介绍：企业沙盘模拟训练的认识2、课程认识：为什么要接受沙盘训练3、企业介绍：企业初始状态设定（统一假定的训练前提） 4、规则介绍：从道具到工具到角色到操作5、小试牛刀：沙盘引导年经营模拟操作1）引导年运行规则说明2）引导年运行流程说明3）培训师带领学员模拟操作一遍 6、团队讨论：搜集小组成员感到疑惑的问题，培训老师解答第二部分：战略谋划1、知识铺垫：企业战略管理——从偶然成功走向必然成功的“利器”2、战略决策：从概念到愿景到使命到战略到职能到计划的解读1）工具（波士顿矩阵、平衡计分卡、盈亏平衡分析、全成本核算评价）2）解读3、战略规划：小组讨论、确定——CEO主持1）制定本团队的“企业愿景”2）制定本团队的“企业使命”3）制定本团队的“企业战略”4）制定本团队的“职能战略”5）制定本团队的“部门计划”4、小组讨论：小组讨论、确定——CEO主持1）制定本“企业”6年的战略规划2）可以比照沙盘进行推演练习（预演）3）方法：如果计划无法实现，就要调整5、讲师点评：工业经济时代和知识经济时代企业战略管理的异同第三部分：战略实施本部分为沙盘实战，学员分角色全程操作、体验、感悟战略管理的精髓1、开局布阵：模拟企业第一年战略实施1）CEO战略管理：如何成为一名真正的CEO
2）沙盘模拟实战对抗第一年过程体验3）小组讨论：检视本年度失误，调整下一年度经营策略4）讲师点评：如何进行战略谋局 2、苦心经营：模拟企业第二年战略实施1）CFO战略管理：如何成为一名真正的CFO
2）沙盘模拟实战对抗第二年过程体验3）小组讨论：检视本年度失误，调整下一年度经营策略4）讲师点评：如何进行财务战略管理 3、战胜危机：模拟企业第三年战略实施1）CMO战略管理：如何成为一名真正的CMO
（营销∕销售总监）2）沙盘模拟实战对抗第三年过程体验3）小组讨论：检视本年度失误，调整下一年度经营策略4）讲师点评：如何进行营销战略管理4、迎来曙光：模拟企业第四年战略实施1）CTO战略管理：如何成为一名真正的CTO
（技术∕生产总监）2）沙盘模拟实战对抗第四年过程体验3）小组讨论：检视本年度失误，调整下一年度经营策略4）讲师点评：如何进行产品开发战略管理 5、激烈对抗：模拟企业第五年战略实施1）CHO战略管理：如何成为一名真正的CHO
（人力资源∕采购总监）2）沙盘模拟实战对抗第五年过程体验3）小组讨论：检视本年度失误，调整下一年度经营策略4）讲师点评：如何进行人力资源战略管理 6、决战胜利：模拟企业第六年战略实施1）企业战略管理：如何实现从感性到理性的决策和执行2）沙盘模拟实战对抗第六年过程体验3）小组讨论：如何评价一个企业的战略管理成果（经营结果）4）讲师点评：如何进行运营战略管理（C0O） 第四部分：课程总结1、战略工具回顾：五种（4+管理驾驶舱）2、课程收获总结：1）企业竞争战略2）战略力量体现3）课程精髓所在4）战略把控依据（财务报告分析）5）现代企业战略：知识经济时代的企业战略把握3、小组业绩汇总：方法、排名4、小组现场总结：畅谈沙盘课程体验和收获5、个人业绩评价：方法、评比6、颁发优胜奖：课程结束熊鹤龄1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问 2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员 3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授一、沙盘课程：1、《运筹帷幄》——企业战略管理沙盘模拟训练 2、《制胜之道》——企业全面经营管理沙盘模拟训练3、《王者归来》——企业经营决策沙盘模拟训练4、《决战商场》——高效执行力沙盘模拟训练 5、《巅峰对决》——战略营销管理沙盘模拟训练6、《步步为赢》——区域营销沙盘模拟训练7、《财智之道》——非财务经理的财务管理沙盘模拟训练8、《人来财聚》——非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练9、《合力聚变》——高效团队与群体决策沙盘模拟训练10、《众志成城》——企业文化建设沙盘模拟训练11、《因你而荣》——卓越领导力沙盘模拟训练12、《一招鲜吃遍天》——高级项目管理沙盘模拟训练13、服务业企业经营决策沙盘模拟训练课程14、连锁业企业经营决策沙盘模拟训练课程15、服务业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程16、连锁业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程王大琨沙盘模拟课程大纲第一部分：管理者经营管理能力与领导力综述1、管理者存在的使命与价值
--创业绩能力与带团队能力2、管理者的任务与岗位分析—-解读某个总监的岗位说明书3、从专业高手到管理者提升中的常见问题
--新主管的易犯的错误4、影响管理者管理效果的原因分析
5、管理者管理素养模型
--两个方面的十种关键能力 6、经营管理的概念和体系是什么
7、公司经营管理的核心要点
8、经营管理与其他学科的关系
互动：我们企业在经营管理中的特色
从系统角度分析管理者在企业经营管理的难点
第二部分：管理者如何提升企业的经营绩效
一、如何明确企业经营的业绩目标
1、 如何确定团队业绩目标
--从企业战略目标到运用团队年度目标
2、 运用管理目标的四个层次
---如何让战略在运用的各方面落地
3、 系统经营目标的“3化”---如何让经营目标传递到团队每个人员
研讨：我们团队今年的经营管理业绩目标
二、如何根据企业计划制定的自己团队的经营计划
1、企业经营计划的类别包括哪些
2、谁来组织系统的编制企业的经营计划
3、经营计划的制定过程是怎样的
4、如何进行企业经营计划的协调
演练：1、我们团队今年经营计划编制的回顾与优化。
三、如何对经营执行进行有效监控和调整
1、经营监控的本质是什么
要监控哪些内容
2、如何对进度监控
--里程碑、关键路径、计划前置3、如何进行质量监控
--敏感质量点、质量的五个质量把控点4、如何对成本进行监控
--敏感成本、关键成本控制、责任成本落实5、如何对各类变化进行协调与管控
研讨：我在自己团队经营执行中成功的控制措施和手段有哪些
四、如何进行企业经营系统的总结与优化
1、为什么大家不愿意进行系统的经营总结工作
2、谁来组织企业的经营管理总结
3、企业经营管理总结应该包括的内容
--针对经营目标的全面总结4、企业经营总结的成果如何被应用
--总结的分享、管理体系优化研讨：我们团队在经营总结方面还可以做哪些工作
中层、基层管理者定期该总结什么
第三部分：管理者如何带好团队
一、如何构建企业经营的组织管控构架
1、如何解读企业的组织构架
2、如何优化团队经营的流程与操作要点
3、如何帮助员工认知经营管理中的任务、工作成果与工作特点
4、三种不同的经营管控模式是什么
我们企业适合哪种模式
我们团队的经营模式
反思：1、我的团队在经营管控方面还有哪些可以优化的
二、如何组建团队和发展团队
1、企业团队合理的人员结构是怎样的
--团队角色认知、八个角色2、如何对团队人员从职业、角色、性格等方面进行匹配
3、团队四个的发展阶段的特征是什么
--团队全周期的管理4、针对不同的发展阶段经营管理者的管理要点
演练：我的团队如何进行角色优化
三、如何辅导团队进行经营能力提升
1、如何把握团队的学习方向和需求
--任务导向、问题导向2、如何让每个员工认知的经营中的要点
--岗位要点、短板分析3、如何用教练式方式在经营中辅导员
--教练技术的七步曲4、如何组织团队针对经营问题进行学习提升
研讨：如何针对团队现状组织一次针对性的团队培训
四、如何在经营中促进团队的沟通和协调
1、如何组织团队会议
--会前、会中、会后的全周期把控2、如何与不同专业的员工沟通
3、如何针对员工不同个性进行有效的沟通
--四种不同员工的沟通要点4、如何规划和组织团队的沟通系统
演练：如何设计与实施与一个员工进行一次绩效面谈
五、如何进行经营考核和激励团队
1、如何看待绩效管理和考核
--绩效管理常见问题分析2、如何确定团队和个人的客户指标
3、如何对员工进行绩效改善
4、非物质的激励方法有哪些
--发展激励、精神激励5、如何对团队进行激励
--节点、成果、团队的组合激励6、如何针对不同员工进行针对性激励
--个性、及时、组合演练：如何针对某个员工进行有效的激励
第四部分：管理者如何提升团队领导力
1、如何发现员工的专长、帮助员工选择合适的工作岗位
2、如何帮助认知员工岗位的任务、工作成果与工作特点
案例分析：设计总监的岗位分析3、如何通过提升专业和管理能力来提升个人的能力
案例分析：成本管理人员的能力提升4、如何辅导员工制定个人计划
5、如何提升员工工作中的沟通技巧
6、如何加强对员工执行中的指导和监控7、针对不同员工的个性化激励8、情境领导艺术在领导员工中的应用第五部分、如何解决经营管理中的问题和提升经营管理者的素养
一、如何解决企业经营系统中的问题
1、 问题与问题解决“七步法”介绍2、 我们团队在经营中急待解决的系统问题是什么
3、 如何有效运用问题解决的七步曲解决我们团队经营管理中的急切问题
二、如何提升经营管理者的能力
1、中层管理者现在和未来的运用管理工作挑战是什么
--格局、心态、专业、经历2、自我分析：我的优势和劣势是什么
--长处发展、回避短处3、我重点的学习经营管理提升点是什么
4、我的学习方式与路径有哪些
--六种个性的经营管理者学习方式
演练：管理者经营管理和领导力的学习提升计划
王大琨（IBM特聘专家、中国第3代沙盘模拟领军人物）清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授清华大学管理硕士专业毕业教学观点：1、通过企业案例找到你的标竿；通过授课系统你的知识；2、通过参与把别人的能力变成你的本领；3、把教室变成你未来经营的操练场，把课堂的遗憾变成你在决胜商场的阶梯。
关于安检员在岗期间违纪的观后感怎么写
培训是一场体验如果询问学习者“你曾有最好的学习体验是什么样的”，最常见的回答不会是“我学到了哪些理论知识”，或“我得到了非常好的资料”，而会是“我那个老师太棒了
”这也正是美国认知心理学家们所发现的学习体验的奇妙。
好的学习体验与所学内容并不必然相关，更多的是与教学方式相关。
即使同样的课程内容，体验也可以非常不同，取决于教师如何教授这些内容。
为了构建行之有效的学习体验，教师需要了解学习者是如何学习的，他们的学习目标到底是什么，为什么会很快忘记培训的内容，如何帮助他们进行长期记忆……对此，笔者提出了关注体验的培训设计四步法：①了解学习对象，②确定学习目标，③驾驭大象，④组合设计。
第1步：了解学习对象不一样的学习类型在现实培训中，可能会遇到各式各样类型的学习者，他们可能是：¤“我该做什么”型：很高兴有一份任务清单并且按照日程按部就班。
¤“Hi，真 cool”型：带着很多动机而来，好奇心泛滥。
¤“解决问题”型：具有很高的学习积极性，反复尝试找出解决方案。
¤“必修课”型：需要确认学习内容是有用的，学习动机来源于外部，如成绩或结业证书等。
¤“分心发散”型：容易分心，注意力短暂并发散，不断转换关注点。
¤“害怕变化”型：需要确信变化是可行、安全、有用的。
¤“全部了解”型：学习能力快，理解能力强，不需要知道整个背景故事，对初学者材料不屑一顾。
学习者到底是什么类型，取决于主题和情境。
有的人在金融方面可能是“必修课”类型，而在领导力方面是“hi，真 cool”类型。
而最终，大家都会变为“我可以得到什么”类型，希望学习体验有效或有趣，希望通过学习提升自己。
不一样的学习风格对于学习风格的研究已经比较成体系，一些较为著名的结论包括：¤霍华·加德纳（Howard Gardner）提出，人们拥有各种不同的智能，包括空间、语言、逻辑、动觉、音乐、人际，而不是单一类型的智商。
¤VARK（Visual, Aural, Read\\\/Write, and Kinesthetic）模式提出，人们对学习风格有视觉、听觉、读 \\\/ 写、动觉方面的倾向。
¤大卫·库伯（David Kolb）提出了一系列学习风格，包括经验型、反思型、理论型与应用型学习者，这一分类基于抽象和具象、主动和被动两个学习权重。
如何针对不同学习类型、不同的学习风格设计课程，培训设计者可以借鉴以下几种方法：¤综合运用多种手段：每个人的学习方式和风格乃至智力类型都不相同。
但是培训设计者可以结合各种方法建立学习体验，这样有助于保持培训的趣味性，同时能够提供多种不同的记忆诱导方式。
¤与学习者充分交流：了解学员倾向的学习类型与风格，知道他们的痛点在哪里，即什么是导致头脑混乱或造成困惑的地方。
他们能够告诉设计者学习体验当中的哪些地方可以帮助掌握新概念和理论，哪些地方是令人不解和纠结的。
¤观察了解你的学习者：在学习体验设计中一个重要的环节是“学习观察（job shadowing）”，在用户体验领域中通常称为“情境调查”，主要是指以学习者为中心，观察他们在真实环境中的学习习惯和行为，获得更多的学习细节，从而据此设计出相似的学习环境、情境、场景，帮助学习者触发学习记忆，加深学习体验。
¤与学习者一起尝试：让学习者参与到设计中来，由此发现所设计的课程体验哪部分最有意义、哪部分没有，从而有的放矢地改进，提高设计的效率和有效性。
第2步：确定学习目标进行学习体验设计时，必须对目标进行清晰的定义。
如果不能了解学习者需要达到的目标，那就无法绘制出清晰的学习路径，也无法有效地传达给学习者目标是什么，导致培训的最终失效。
找到差距确定学习目标的一个有效方法是找到差距。
这些差距可能是知识方面的，也可能是技能方面的，还可能是态度动机方面的。
培训设计者首先要知道试图解决的问题是什么，然后从问题入手梳理差距，最重要的是找到造成差距的原因和障碍，消除障碍正是培训的需求与目标所在。
这意味着在需求调研阶段，设计者可能更应该多问“如果你不了解这个知识或技能，会带来什么样的影响呢
”“你怎么知道是否掌握了这个知识或技能呢
”“为什么了解这个对你来说很重要，重要之处在哪里
”从问题中进一步分析学习者真正的培训需求，提高培训定制化水平。
“确定学习目标的一个有效方法是找到差距。
这些差距可能是知识方面的，也可能是技能方面的，还可能是态度动机方面的。
”制定具体目标有时候一个学习主题过大，不好把握，如“提升管理水平”。
这种情况下就要对目标进行分解，从而制定更具体的学习路线和学习目标。
一个好的学习目标，应遵循 PCC 原则，包含绩效、标准和情境三个要素：¤绩效（Performance）因素：回答了“在培训之后，学习者能够做什么”的问题。
¤标准（Criteria）因素：描述了“在培训之后，学习者能够做得多好”的问题，标准要能够量化。
¤情境（Condition）因素：指学习者达成绩效的必要条件，比如具备一系列工具等。
遵循 PCC 原则，能够帮助培训设计者明确培训所要达到的具体目标，从而有针对性地提供所需培训工具与方法。
没有问题怎么办
很多时候，令设计者头疼的是，学习者没有问题需要解决。
如果使用了上述两种方法仍然没有发现“问题”，那么可能学习者真的只是为了自身的满足感或兴趣而学习，比如说接受人文艺术的熏陶。
此时，更需要回归到学习体验的本质。
并不是每次培训都要有终点，有时候仅仅需要为学习者营造一个舒适、美丽的环境，让他们闲庭信步，或锻炼身体，或陶冶情操，或放松身心。
因为他们的学习目的已不在于解决问题，而是满足某种心理需求或欲望。
第3步：获得关注、保留记忆成人往往被各式各样的海量信息所包围，很难记住每天接触到的各类信息。
高管群体更是如此，即便脱产培训，他们仍然摆脱不了日常业务的打扰，也难免“贵人多忘事”。
在信息的轰炸下，在有限的注意力下，如果学习者没有办法集中注意力，那么设计什么样的体验和课程都将徒劳无功。
获取“大象”的关注乔纳森·海特（JonathanHaidt）在他的书中谈及人的大脑就像大象与骑象人。
“骑象人是自觉的、控制的，相比之下，大象代表直觉、身体、情绪等构成的无意识系统。
”人们往往高估了“骑象人”的控制能力。
“骑象人”代表着有意识的语言化思维，因为它能够与我们进行交流，所以我们会认为它是可以控制的。
但有些时候，“大象”肆意妄为，而不管“骑象人”说什么。
当二者发生冲突时，“大象”往往会取胜，注意力自然被分散。
作为设计者，如果成功地吸引了“大象”，“骑象人”的负担就会被降低。
这意味着要激发学习者内生的学习动机，也就是当他们回想难忘的学习体验时，大部分是出于内在的兴趣、好奇心，或是情感需求。
具体来说，可以参考以下方法进行设计：¤ 给“大象”讲故事。
这个故事要引人注目，制造悬念，趣味十足，让“大象”感受到故事的重要性。
结合学习者的特点，故事要有理有据，可以是有趣的困境，也可以是即时的任务，目的是引起学习者的情感共鸣，使其感同身受，自然会更加投入。
¤ 给“大象”惊喜。
对于成人来说，每天坐在教室学习本身对他们的身体、心理状况来说都是挑战，适当地给予激励，能够让“大象”集中注意力，比如设置意想不到的奖励环节，问有趣的问题，利用充满神秘感的教学设备，减少对学习者的帮助等。
¤ 利用社会活动。
社会化的互动方式，例如协作、社会认同感、竞争、从众心理等，都会影响“大象”的注意力，使其投入精力关注其他团体的动态。
¤ 给“大象”新玩具。
这回到了不同类型的学习者原理上。
利用视觉教具、幽默的语言、神奇的魔术，配合及时的内在性奖励，将会吸引“大象”的好奇心和注意力，同时使得学习者感到满足。
保留记忆吸引注意力，不代表记忆，而记忆也不单单代表记住。
从认知学的角度，成功的学习涉及编码和检索，即记忆的进入和输出。
记住内容是必要的第一步，但还要对所记忆的内容进行检索、操作、结合和创新。
如何在各个环节设计体验，可以从以下几点考虑：¤ 打破习惯。
当某个感官接受了长久的刺激，便会形成习惯，从而不再会有相应的感官记忆。
而如果某些事是不可预知的，那么则很难形成习惯。
比如，你很难习惯堵车，因为你需要不断地启动、停车、启动、快一点、再停车�6�8�6�8，所有的不可预知会扰乱你的情绪，更何谈形成习惯了。
这给予设计者的灵感包含两方面，一是设计具有一致性的教学组合是有益的，能够使学习者更轻松地形成习惯性记忆；二是过多的一致性是有害的，会导致学习者习惯了固定模式，以至于熟视无睹，更谈不上记忆，这时则应改变教学方法和呈现信息的方式。
¤ 保留工作记忆。
工作记忆（Working Memory）是一种对信息进行暂时加工和存储的有限的记忆系统，在许多复杂的认知活动中起到重要作用。
当人们被某种事物吸引了注意力，工作记忆系统便会启动，将这些信息重复记忆，直到使用它们或停止重复记忆为止，这些信息不会被轻易遗忘。
培训设计者应该了解影响记忆保留的因素，结合首因与近因效应，在培训开篇与结尾分别设计导学、复习的环节，并帮助梳理汇总各模块信息的逻辑性，帮助学习者在某段时间将注意力集中在某个部分，并在工作记忆中保留更具体、更有效的信息。
¤ 提供丰富的情景和多种关联方式。
人们保留在工作记忆中的信息只是出于某种目的，一旦该目的得到满足，通常会马上遗忘掉这些信息。
为了使信息得到更长时间的保留，设计者应该要求学习者使用这些信息完成某些任务，加大学员亲身参与的程度，从而使得信息能够进入长期记忆系统。
从信息检索的方面看，如果提供丰富的情景和多种关联方式（能够唤醒记忆的场景、情绪环境），利用不同的记忆类型可以提高信息保留时间，同时这些信息将会更容易被检索到。
——小例子———笔者曾赴杜克大学参加了 20 天的高管培训，回国之后收到了杜克大学邮寄过来的一张手绘彩色地图，上面以漫画形式生动地描绘出了这 20 天的学习旅程，包括重要的主题、热议的话题等等，给我留下了深刻的视觉印象，我甚至可以回想起每个主题下讨论的情景，同时每个要点的重现也加深了记忆。
第4步：组合设计在了解了学习对象，明确了学习目标，找到获得关注、留住记忆的关键之后，就可以遵循 Kolb 学习周期理论设计整个学习体验了，即从具体实践（获得经验）－反思（思考经验）－理论化（从经验中找出规律或得出结论，总结其中的经验教训）－应用（以理论化的结果指导行动或调整做事方式）－获得经验体验（活动）的循环过程。
不同的培训形式和角色定位不同的培训形式，决定了培训师不同的角色。
从培训关注的内容－过程、任务－人员两个维度来看，可将培训形式分为四大类，对应不同的培训角色：以上四种形式，授课与指导共同关注任务的完成，以传授和引导为实现手段，中心在于讲授者；而教练与催化则共同关注人员的成长，以辅导和催化的形式，将中心放在学习者上，而恰恰是这种以学习者为主体的培训设计，能够构建一个更有效的学习体验。
效果跟踪学习体验是一次旅程，旅行者在旅行前的期望、旅行中的心情、旅行后的收获，都是培训设计者们所要关注的。
在每一个环节，进行哪怕是很小的刺激与干涉，帮助学习者记忆、消化、回忆学习体验，都是基于认知的培训设计的关键。
旅行可以很短暂，但却可以很丰富，让人流连忘返，设计师在旅途中应该持续地发挥重要作用，在每一站都当好向导、提供帮助、留下记忆。
其中，跟踪学习的应用效果，进行定期的 follow-up，是行之有效的方式之一。
传统培训方式侧重于内容，教师尽可能全面清晰、有逻辑地呈现各类知识，给予学习者一个精确的定义、评分。
而面对成人这样一个复杂的群体，培训者应该尝试转换思维，从关注内容转换到关注体验，针对学习者的特点和目标进行设计，使得成人培训更有意思、更有意义，成为一段难忘的体验和经历，同时也更具激励性，使培训效果得到提升，实现培训者与学习者的双赢。
——小例子——在笔者组织的一次长达三个月的培训中，学员的上级主管领导一直作为驻班员跟班听课，为学员提供支持、帮助和激励。
在开班之初，我们让每位学员写了一封“给自己的信”，这封信将在三个月之后寄回给自己，里面写着三个月之前的学习预期、希望实现的行为改变、期望掌握的知识技能以及对自己的激励。
除了给自己的记忆重现和强化，学习者的同事、上级都会参与到对学习者的评估中，评价依据便是此次培训所制定的目标是否被应用到了实际工作中，对组织产生了什么样的影响，从而让本次培训实现了良性循环。
学习有关销售的技巧
在推销技巧中，所谓的成交信号就是客户在语言、行为、表情等方面表露出有购买商品意愿的暗示。
一般来说，客户为了在推销中占有主动，即使从内心希望购买产品，也会在表面上不表露这个欲念，因此，推销员只有根据成交信号来识别成交的机会。
1、推销技巧中的表情成交信号1)当顾客开始认真地观察产品，表示对产品非常有兴趣时，在听你介绍产品的时候若有所思地把玩产品，很可能他内心正在盘算怎样和你成交呢。
2)客户的表情从戒备、抵触变为放松，眼睛转动由慢变快，眼睛，腮部放松，这都表示客户已经从内心接受了你和产品。
3)在你讲话的时候，客户频频点头，说明你的“洗脑”已经成功。
4)脸部表情从无所谓、不关注变得严肃或者沉思、沉默，说明他在往心里去，可能由于下决心不容易，才有那沉思和严肃。
5)态度由冷漠、怀疑变成自然、大方、亲切，也说明对你和产品的接受。
6)认真观看有关的视听资料，并不断点头。
7)当客户身体靠在椅子上，眼睛左右环顾后突然直视着你的时候，说明他在下决心呢。
2、推销技巧中语言成交信号1)话题集中在某一独特的问题上，客户反复询问，这说明此问题构成成交的最后一道坎，过去就好了。
2)客户对产品给予真诚的肯定和称赞，或者对产品爱不释手。
3)征询朋友的意见，说明他想买，正在求证。
4)询价或和你讨价还价，这是一个最显着的信号，谈好价格后基本就可以成交。
5)询问交易方式、购买手续、付款条件等。
6)对产品的细节提出很具体的意见和要求。
7)客户提出“假如我要购买”的试探问题。
8)对产品质量或工艺提出疑问，说明他关心买了以后的使用，并为价格谈判做铺垫。
9)了解售后服务的各项细节。
3、推销技巧中的行为成交信号坐姿发生改变，原来是坐在椅子上身体后仰看着你，现在直起身来，甚至身体前倾，说明原来对你的抗拒和戒备，变成了接受和迎合。
动作变化，原来静止地听业务员介绍变成动态，或者由动态变为静态，说明他的心境已经改变了。
客户不再提问，而是认真地思索。
反复阅读文件和说明书，从单一角度观察商品到从多角度观察商品。
查看和询问有关成交条件的合同文本或看订单。
打电话询问家人、或者打电话询问他心目中的专家。
请关键出场，或介绍相关人物。
对销售人员倒水递烟，说明他很看重你。
4、推销技巧中的过程成交信号1)转变洽谈环境，主动要求进入洽谈室或在推销人员要求进入时，非常痛快地答应，或导购员在订单上书写内容做成交付款等动作时，顾客没有明显的拒绝和异议。
2)提出变更推销程序，比如客户跟你说：“明天，公司有个技术会议，你也参加一下。
”以上介绍的是推销技巧中常见的客户成交信号，但不同行业仍有其各自的特点，需要推销员认真地学习把握。
对于成交信号的把握是个功夫，对于最伟大的推销员来说，当客户一进入眼帘，他就能判断得八九不离十。
调控情绪后的感悟，收获
是一个好方法。
提高情商像是弹钢琴经理人需要三种能力：跟职能有关的技术能力，分析问题的认知能力，还有就是情商能力。
可以分别看作经理人的手、脑、心。
根据国外的研究，情商能力是对绩效贡献最大的因素。
如果这个结论放之四海而皆准，那么我们对中国企业在全球经济中的竞争能力应该更有信心。
因为首次“中国经理人情商调研”的众多有趣发现之一就是：中国经理人的情商比美国经理人更高。
而且，中国经理人非常上进，95%的人“完全同意”或者“基本同意”这样的话：“为了取得更大的成功，我还应该努力提高我的情商。
” 要提高情商，先要了解情商。
其实，情商的概念很简单。
情商包括四个方面：一是自我意识，即了解自己情感的能力；二是自我管理，即控制自己情感的能力；三是社会意识，即了解别人情感的能力；四是关系管理，即影响别人情感的能力。
根据情商大师戈尔曼的概括，自我意识包括情感的自我意识、准确的自我评估和自信；自我管理包括自我控制、值得信赖、责任心、适应能力、成就导向和开创精神；社会意识包括移情能力、组织意识和服务导向；关系管理包括想象力、影响、育人、沟通、催化变革、建立人际网络、管理冲突、团队精神和合作意识。
国外的研究还表明：经理人的职位越高，情商在绩效中起的作用越大。
也就是说，领导力比管理力更依赖情商。
戈尔曼总结了六种领导风格：远见型、关系型、民主型、教练型、示范型和命令型，每种侧重运用不同的情商能力。
比如关系型侧重移情能力、沟通和建立人际网络，命令型则侧重成就导向、开创精神和自我控制。
在一般情形下，示范型和命令型是无效的，其他四种风格是有效的，但是都有各自适合的场合，好的领导者不止采用一种风格。
对于想要提高情商的经理人来说，坏消息是，情商有一部分是天生的。
好消息是，还有一部分是可以后天培养的。
戈尔曼等人研究出提高情商的“五步法”：一，搞清楚自己想当什么样的人。
二，听取反馈，了解自己现在是什么样的人。
三，设计一个明确的填补差距的计划。
四，反复不断地练习，直到成为自觉行为。
五，从他人那里寻求反馈和评估。
现在，你已经懂得了关于情商你必须要懂的全部基本道理。
但是，光懂道理没有用。
情商由大脑边缘系统控制，研究表明，根据该系统的特点，只有靠大量的反复不断的练习才能提高情商。
也就是说，提高情商像是弹钢琴，通向成功的唯一道路就是练习，练习，再练习。
