《德胜管理》-摘要-读后感
[《德胜管理》-摘要-读后感]2009-8-5《德胜管理》-摘要-读后感摘要：1. 永远要“以能定产”而不是“以销定产”，当管理与发展发生矛盾的时候，永远牺牲发展而保障管理；2. “质量是道德，质量是修养，质量是对客户的尊重”；3. 做人准则：诚实、勤劳、有爱心、不走捷径；4.报销费用发票，是真实还是弄虚作假，这纯属个人信誉问题，《德胜管理》-摘要-读后感。
既是个人信誉问题，理应由个人自己承担责任。
报销发票让上级签字，实际上是委托上级来担保下级的个人信用，用上级的权利来承担下级的信用风险。
废除上级签字，就是停止把个人信用交给上级来承担，而由个人来担保自己的信用，自己承担违规风险。
5.健全的制度化管理有三个部分：制度要求条款、实施执行细则、监督检查程序。
一般企业只有第一个部分，而缺乏后二个。
一般企业这三个部分的比大概3：2：1，而德胜做到了1：2：3。
其中监督检查是核心环节，执行细则也要重于制度要求条款。
6.制度学习：一个月2次，高于工作，高于上班。
上班可以请假，制度学习不可以请假；不许带病工作，但可以带病制度学习；上班不需签到，制度学习必须签到。
由主持人朗读改为轮流读，加强警觉性，起到效果；7. 管理就是教育，是不断的说教，这种说教的次数越多，效果越好；8. 衡量工作质量，工作过程有没有按照程序做，要比对复杂多样的软性工作进行绩效考核容易的多；9. 时刻牢记（与你共打油：制度严执行、办事需预约、信用有价值、矛盾无意义）10. 程序执行的恒定性，是产品和服务质量恒定的前提，也是程序化管理成败的关键；11. 看似形式的东西，坚持不懈地做下去，就变成实质性的东西了，也就是量变引起质变；12.干部一定要是下属的好老师，工作上要不厌其烦地跟下属讲解工作方法和要领，解答并帮助解决下属提出的疑难问题，培养下属按程序认真细致做事的好习惯，做到管理步步到位；13. 员工是否敬业，由三个方面来衡量：满负荷、按程序、乐干精神；干部是否敬业，由管理工作的有效性来衡量；14. 企业管理水平与员工培训时间之间是正相关的关系；15. 做大不是唯一的战略模式，相反，做强，对于大多数中小企业来说，可能是更经济有效的选择；读后感：先看了《德胜员工守则》，再看这本，很轻松2小时看完，读后感《《德胜管理》-摘要-读后感》。
作者并没有过多阐述，基本引用守则内容，例子也少有新鲜的，就当复习守则了。
管理书看多了，虚的多，实在的少，实在的往往读着没什么意思，守则却做到了实在而有趣。
很多的办法，自己看来很有感触，因为曾经在工作中尝试过，有失败也有成功，权限是一个因素，自己有没有坚持也是一个因素。
管理者就是布道者，说的很对。
不厌其烦，说起来容易，做起来难，很多时候会想放弃说教，觉得下属能理解自己良苦用心的少之又少，上级能懂得自己用意的也是如此，夹在中间，未必讨好，常常问自己：我何苦来哉
因为自己做不到，所以很敬佩能“一以贯之”的布道者，因为信所以能坚持，因为能坚持，所以能成就，因为能成就，就更会坚定信的力量。
圣经里有个故事，大意是：海船出事，信徒向上帝求救，上帝出现在海面上，伸出手说：你走过来。
信徒踏上海面，一犹豫，人往下沉，上帝拉住他之后说：你应该相信我
德胜的故事，归根到底是一个“信”的问题，老板相信企业是可以这样来管理的，员工相信老板是有信誉的，不断的磨合，不断的纠偏，最后成就一个靠信来支撑模范，这是我读德胜故事的最大感受。
〔《德胜管理》-摘要-读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
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《德胜员工守则》读后感
[德胜员工守则-摘要-读后感]2009-8-4德胜员工守则-摘要-读后感摘要：1、1855规则---年终时，重奖10%的员工，肯定80%的员工，批评5%的员工，解聘5%的员工；2、一年中，连续5次获得奖励的，年终再给予5次奖励总和的奖励；3、解聘和开除的区别：因违反规章制度而遭解聘的，经本人申请并经考察，仍有可能回公司工作，但被开除之后，则永世不得录用；4、德胜公告，是奖罚员工的公示方式，是“有制度必须执行”的具体体现，罚款进入处罚基金，全部用于奖励表现优秀的员工；5、打乱同事的工作计划是对同事的最大不尊重，即便是你的下属，必须进行平等协商；6、“血浓于水”是封建社会遗留下来的宗族观念，在今天的文明社会里，只有落后的原始部落依然依靠“血缘关系”来区分关系的疏密及等级的划分，德胜员工守则-摘要-读后感。
竞争必须是在公平状态下的竞争，任何违背公平原则的价值观都是违背现代文明的；7、没有监督及制约的权利必定是腐败的权利，实践证明：没有哪一个人的道德是永恒的。
在监督人员心目中，没有上级或下级，没有等级之分，只有遵守与不遵守制度之分；8、公司不接受员工因公办事而自己垫钱支付，既侵害员工利益，如长期持续，必会对公司造成隐患；同时，员工也不能因办私事而巧立名目，以欺诈手段达到报销因私费用的目的；（制度的设计是双向的，既对员工有交代，也对公司有交代。
）9、复训制度：一名飞行员在训练结束时可以掌握80%的技能，之后逐日递减，半年后只能掌握全部技能的60%，因此复训非常重要；10、复训的要点：频繁而短时的授课，比偶尔为之、为时甚长的授课效果好；授课内容要符合受训者的知识、业务水平需要；尽量让授课者做一遍（通过阅读，记得10%；通过听课，记得20%；听看结合，记得50%；自己复述一遍，记得80%；一面复述一面做，记得90%）11、两个钉子之间的距离为6寸，不允许以6.5或7寸间隔来钉，6.5和7寸其实并无本质区别，但如果放开了，就有可能在8或9寸处钉，质量受到威胁；12、摘牌就任制：认牌不认人；13、做战略工作的时候，一定要注意人的灵魂深入的东西，就是人格的平等，读后感《德胜员工守则-摘要-读后感》。
雇佣与被雇佣的关系并不影响二者的和平相处和互相需要；人格上的平等并不排斥雇佣和被雇佣的关系，雇佣和被雇佣的关系也不排斥人格上的平等。
这是我们中国企业最容易搞错的地方；14、一个下属不断地、不厌其烦地向管理人员提出问题，问你他不懂的问题，千万不要不耐烦，他可能是一个非常好的下属，他这样不会把事情做错。
德国人问问题总是问得让人感觉到不耐烦，但是你一次性告诉他们，他们也就会了。
不像我们中国有些人总觉得这个问题简单，但最后什么东西都没有学好和做好；15、工作人员如发现劳保用品和劳保设备欠缺，或质量太差，或陈旧的无法使用，可以拒绝工作，直到全部配齐为止方可复工。
拒绝工作时间享受正常工作的一切待遇；16、强制休息时间，必须用于在宿舍睡觉、看书等，而不得用此时间去逛街或参加娱乐，强制休息时间享受强制休息补助；17、德胜的成功就是永远面对现实，永远尊重事实。
对玄的东西，我们绝对要把它的表面撕破，对于好的东西，对于务实的事情，我们绝对要把它表述清楚；18、认真做事就是按程序化做事，执行程序，就能够管理到位；执行程序，就能够消除误解；执行程序，就能够保障制度。
一件事情即使做成功了，但如果没有按照程序做，也等于没有成功；19、我们必须要求过程合格，这甚至比结果合格还重要；20、“你的意思我基本上理解了，基本上也是按照你说的做了”，那肯定要出大问题的。
随意性太大，会降低水准，会加大成本；21、低级程序是你做每一件事情知道你怎么去做，高级程序是指导你思考问题；22、公司不是让每个人成为百万富翁的地方，而是靠大家努力可以过上小康生活的地方。
读后感：制度是双向的，除了对雇佣者有保障以外，还必须对被雇佣者有保障，这是很多企业没学到的东西。
培训老师只讲了一些老板喜欢听的话，那是立场问题，毕竟是老板付钱请他来上课，拿人家的手软，嘴上更要讨巧，无可厚非。
看聂总的发言稿，仿佛回到20年前，党政宣传的路子，不得不说这并非聂总过时，而是国人没有进步，还只能靠这种宣传方式来“教育”，书的开篇说的很好，企业白领绝大部分内心还是民工阶层，岂止白领如此。
德胜的教育观核心在于要感恩，推崇基督教是一种途径，不断强调“我对你有多好”，需要你来回报，虽然俗一些，但不得不说，也是有底气的老板才敢说出来。
聂总说他自信对雇员足够好，他才敢要求大家勤奋工作来回报。
大部分的老板只看到雇员回报的一面，能像聂总这样有底气地要求下属比较德胜员工待遇在业内的领先地位的，恐怕不多。
德胜给予员工各种生活便利和补助，给1000块薪资，相当于1700块-2100块的市场价值，如果这个数据是准确的话，聂总确实该有底气来要求回报。
有钱的老板多的是，能对外花钱的老板多的是，但能知道善待员工的老板就少之又少了，表面看是精打细算，能花1000让你干活的，没理由花1200；骨子里还是没有算清楚帐，也没有对为他创造价值的员工以足够的尊重，没有想过在对待员工的问题上，也需要做到对待客户那样，时刻给予惊喜，所做超越对方预期。
用客户的话，用员工的话来作证，这个手段很好，很土很现实，虽然员工的话非常像文革语言，但在这样的教育体系中，也是可理解的。
信仰跟自我约束、自我监督、自我完善一定是有莫大的关系，不可量化的关系，非科学层面的关系。
人类历史上，科学为人类带来了什么
非科学又带来了什么
哪一个更重要，答案不言自明。
企业用宗教观念去影响员工知恩图报，是一条老套但有效的途径，但正如宗教影响信众一样，一开始也是用物质救赎的办法，逐渐引入精神救赎，如果不能给大众带来物质上的解放，仅仅希望在精神上做到，是万万不能的，人毕竟是物质的人，这一点是德胜把控的很好的地方。
〔德胜员工守则-摘要-读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
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杭州德胜企业管理有限公司怎么样
总结：此谓“圆滑”，褒义词。
我们的目的，就是维护团结（一团和气，众人拾柴火焰高），保持安定（安己、安人、安天下），办成事情（成者王侯，败者寇）。
曾仕强是台湾的管理大师，20余年一直在研究中国儒、道、释文化下的管理哲学。
或许因为我那贫乏的一点管理学知识均来自美国的思想，习惯了二分法来看待事物，反而对曾教授的理论感受起来颇为吃力，不过终究有一点少少的收获。
分几个主题谈一谈吧： 1、二分法和中国人的“差不多” 或许现今年轻一代都更为接受西方思维，对一个事物的判断，对或错，所谓是非分明，此为二分法则；在中国，我们更多听到的是“差不多”，“可能”，“或许”，之前我非常反对这种模糊的措辞，很容易理解成唯唯喏喏，没有原则，思路不清晰，实则是中国包容思想下的周全考虑，凡事很少有绝对的，尤其在哲学和思想这个领域。
所以应该尝试着用第三种角度去看待事物，更多的从临界于是和非的中间状态去考虑。
2、人治和法治 西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的；国人更买人治的账，只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。
人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，平日里年轻的思潮已经充分驳斥了不好的一面，故而努力追求制度健全。
要认识到，制度永远都是不够的、是需要持续改良的。
中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。
因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。
3、所谓管理 管理，管什么
管的是人，不是事。
我们是以人为中心的，西方思维则讲究以事为中心，故而在实际情况中，会出现因人设岗的情况。
现在反复提倡以人为本的管理思潮，其实我们已经骨子里以人为本了数千年，人家也意识到这种思想的重要性，所以我们现在的体制改革、管理规范化等工作，无非是以人为本的基础上，用制度去弥补以人为本所需要的支持。
嘴上讲着制度，心里却时时要牢记人才是中心，要学会变通，知晓“得人心者得天下”的道理。
4、计划 中国人表面上似乎不讲究计划，凡事讲求“看着办”，实则是有计划的，只是对计划的变更可能认识得更为透彻，只有看着办，才能及时地调整计划，以符合当时阶段的实际需求——岂不就是软件过程里的“迭代”
西方思想引领下的软件过程，绕了一圈，从过程化、瀑布模型走到现今的迭代和XP。
我们会一直需要计划，只有计划明确了，整个组织才有共同的、清晰的目标，才有奔头，但务必不能将计划制定的过于刻板，过分细致，缺少了回旋的余地——而届时的回旋却是一定会有的。
5、公平和公正 公平和公正是两个概念，西方人制度明确，一切可以照章办事，管他合理与否，只要照着制度来就是公平的，注入加薪、升职等等。
前面讨论了，中国人不是那么刻板讲制度的民族，只要大家觉得制度不合理，那照着制度办也被认定为不合理的，哪里还有公平的感觉。
所以我们讲公正，制度是一层皮，大家都照制度了，就都是“差不多”的，是否算优秀，得凭群众的，领导的感觉。
明一套，暗一套，相辅相成，做到差不多公正，整个组织就“安”了，所以领导的为人处事相当关键，非常重要。
就像做中餐，好不好吃，关键看哪个厨师来烹饪了。
6、会而不议，议而不决 以前就恨每逢开会，会而不议，就更别提议而不决了，看过此书，顿然醒悟。
这其实是个“面子”问题，国人最讲究的就是面子，有了面子，啃窝头也甘心。
往会议桌前一坐，实质是“各怀鬼胎”，大部分议题都是有正反方的，如果当着大家伙的面，非议出个结果来，势必伤了其中一部分人的面子，对于一个集体来讲，安定团结才是最重要的。
所以我们还是比较接受会前私下里沟通，会上不议，大家呵呵一番，互相留个面子，会后再私下沟通，私下沟通还得讲究言辞，但即使关起门来吵一架，出了门还是勾肩搭背一团和气的，因为没有失面子，一切好商量。
达成共识，再找领导汇报，互相再推推功劳，如此你高兴，我高兴——领导最高兴。
7、得人心者得天下 脸红脖子粗，纵使有理有据，争赢了，别人也会消极抵触，甚至给你下套子，最终还是办不成事情。
所以平日为人处事，务必需要处处顾及面子，讲讲私交，感情好了，我吃点亏帮帮你也无所谓，乐得落个人情。
得人心者，得天下呐。
8、推、拖、拉 三个动词，大事化小，小事化了。
“等等看吧”、“再说吧”，，，轻易化解许多难缠、难办的事情，在自然而然的过程中解决问题，办成事情
