高效工作读后感
[高效工作读后感]最近公司发了一本叫《高效能员工工作法则》的书，用了一周多的时间看了这本书，感悟颇多，高效工作读后感。
离开学校已有两年多时间了，和以往为应对考试接连几个晚上挑灯夜战读完一本本教科书相比，感受大有不同。
因为没有太多的压力，所以可以静下心来细细品味书中的精髓。
《高效能员工工作法则》这本书在前言中先简要的分析了当今各个企业在以后的发展中将面临的竞争压力：发展形势瞬息万变，企业的竞争已无处不在，竞争的形式也不在是简单的技能和资金方面的竞争而是知识的竞争、效率的竞争、员工素质的竞争。
其次指出了高效能员工对企业带来的竞争优势：员工的能力是企业发展的动力，只要员工不断提高自己的业务能力，就能为企业快速发展带来保证。
没有哪一种能力是万能的，可以适用于各种职业。
那么怎样成为高效能的员工呢
这本书接下来全面详细地介绍了世界500强企业员工高效能工作的黄金法则，书中例举了许多世界500强企业员工高效能工作的案例和方法。
书中提及的6项黄金工作法则（认真第一，责任第一，要事第一，速度第一，创新第一，学习第一）不仅仅在工作中可以让人获益匪浅，在生活中也是随处可用，例如，如何设计自己的生活，管理好自己的时间；如何与家人、朋友、同事和谐相处等。
2008年已经过去了五个月，我想在这一年里若能够按照书中所提及的习惯努力提高自己的专业技能和综合素质，必然会有利于提高工作效率，读后感《高效工作读后感》。
譬如认真负责，也就是为自己过去、现在及未来的行为负责，并依据原则及价值观，而并非情绪或外在环境来下决定。
从自身做起，从小事做起，积极地改变自己的工作态度，变被动为主动，热情地去面对每一件事情，热心对待周围的同事、朋友，都会在有形或无形中打开新的局面。
对工作热忱的人大多能获得高效业绩，一个缺乏热忱的员工，绩效必定是平平的甚至是低劣的。
内心里充满热忱，工作时就会兴奋，精神也就会振奋，同时也会鼓舞和带动周围的人提高工作效率，这就是热忱的感染力量。
在职业生涯中，要想把工作做得又快又好，把自己的工作做得大有起色，必须保持一股工作的热忱。
只有当热忱发自内心，又表现成为一种强大的精神力量时，才能征服自身与环境，创造出一个又一个令人叹服的业绩，保证自己在激烈的竞争中立于不败之地。
不要试图改变他人，应该首先从改善自我开始，再慢慢的影响身边的人和事。
我想，假以时日，必然会有山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村的惊喜在不远处等待着。
从上学过渡到上班，接触了太多曾经未接触的人和事。
自然都有一番酸甜苦辣在心中。
然而值得庆幸的是能够在我们这样一个文化底蕴深厚的公司里工作。
虽然我在这里仅仅工作了两年多的时间，但是我的工作岗位给了我许多学习和实践的机会，在这里我可以把在学校里学到的会计理论和公司的会计实务有机的联系起来。
我们的公司还是一个快速发展的公司，从开始的一枝独秀到现在的遍地开花(拥有34家省级分公司180多家中心支公司)，从刚开始的年保费收入万元到现在的年保费收入几十亿元，无一不都在说明我们的公司在快速的成长，快速的发展。
这又不由得让我想到了一定要紧跟公司快速发展的步伐。
就好比一个战士，一定要紧跟着大部队快速前进。
人们需要挑战自我，挑战极限，不断从生理、精神、心智、社会情感中更新自己才能够有效地发挥作用，从而才能提升自己。
一个企业也只有不断地创新、开拓才能发展壮大。
曾经有很多人这样告诉我，我们是一个不像国有企业的国企，我想其中表达的更多的是对我们公司的肯定，因为我们的团队年轻而有活力，我们的发展快速而又有成效。
未来等待着我们的是更多的挑战，于公司于己。
从这本书中我学习到了如何提高自己的工作效率，如何待人处事，但是仅仅知道还是远远不够的。
只有坚持不懈地努力去做，才能提高自己的能力。
〔高效工作读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
目标管理给我的启示
周志轩的《目标管理与绩效考核》读后感
目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。
德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。
与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。
如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。
要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。
本书是杰出管理专家周志轩博士根据其丰富的实践经验以及多年专业研究撰写的一本着重从操作层面介绍目标管理与绩效考核实务的著作，系统介绍了一整套目标管理与绩效考核技巧，包括目标设定、操作原则、实施步骤、制度制定、目标分解、目标检查、绩效考核等，是适合所有企事业机构使用的标准管理实务。
本书语言浅显易懂，案例生动；配合实用的管理表格与幽默风趣的漫画插图，使学习、使用更为轻松。
查德威克的失败给我们的启示 1952年7月4日清晨，美国加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。
在海岸以西55.6千米的卡塔林纳岛上，一位54岁的妇女跃入太平洋海水中，开始向加州海岸游去。
要是成功的话，她就是第一个游过这个海峡的妇女。
这名妇女叫弗罗伦丝。
查德威克。
在此之前，她是游过英吉利海峡的第一个妇女。
在向加州海岸游去的过程中，海水冻得她全身发麻；雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。
时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。
有几次，鲨鱼靠近了她，幸而被人开枪吓跑了。
她仍然在游着。
15个小时之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。
这时她的母亲和教练在另一条船上。
他们都告诉她离海岸很近了，叫她不要放弃。
但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。
在继续坚持了几十分钟后这时距她出发已是15个小时55分钟，人们把她拉上了船。
在船上过了几个小时，她渐渐觉得暖和多了，却开始感到失败的打击。
她不假思索地对记者说：“说实在的，我不是为自己找借口。
如果当时我能看见陆地，也许我能坚持来。
” 人们拉她上船的地点，离加州海岸只有不足一千米
查德威克一生中就只有这一次没坚持到底。
两个月之后，在一个晴朗的日子她成功地游过同一个海峡。
为什么查德威克第一次横渡卡塔林纳海峡失败了
这给你什么启示
有时，一个人、一个团队或者一个企业看不到自己的目标，结果真的很可怕。
当人们有了明确的目标，并且把行动与目标不断加以对照，清楚地看到自己的努力与目标相近时，就会得到动力，自觉地克服一切困难，努力达到目标。
如果父母要求你的学习成绩进入班上前三名，是否比仅仅告诉你“要好好学习”更能激发你的学习劲头呢
答案显而易见。
“目标设置理论”更好地回答了这个问题。
它是美国行为科学家爱德温·洛克提出来的，他认为：指向目标的工作意向是工作激励的主要源泉，具体的目标能够提高绩效；一旦我们确定了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；有绩效反馈比无绩效反馈带来的绩效更高。
大量的事实证明了目标设置论的科学性。
企业十分关注如何将这一理论应用于实际工作中，这就自然引发了目标管理的流行。
日标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出来的，美国总统布什将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，提到他的“三大贡献”之一就是目标管理。
目标管理成为一种越来越受欢迎的管理方式，它已经在全世界众多的公司中得到了广泛应用。
目标管理的定义是：根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标的过程。
它强调把组织的整体目标转化为组织和个人的具体目标。
对员工个人来说，目标管理提出了明确的个体绩效目标，因此，每个人对他所在组织的绩效都可以做出明确而具体的贡献。
如果所有人都实现了各自的目标，他们组织的整体目标也就能够实现。
目标管理有哪些特点 （1）员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。
（2）以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。
目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。
（3）强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。
（4）重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。
目标管理是企业工作中最重要的因素，在管理中具有重要的地位。
它是组织及其一切成员的行为指南，是组织存在的依据，也是组织开展各项管理活动的基础。
目标管理理论认为，管理应以目标为中心，目标管理应置于管理的中心地位。
组织目标在中的重要作用主要体现在以下几个方面： （1）是人们从事共同劳动的需要。
任何一个组织都是人们共同劳动的结合体，在组织中由于劳动分工的不同，人们从事关各种不同性质的工作，如企业组织既有从事不同管理职能的管理人员和技术人员，也有不同岗位的实际操作人员；学校组织既有从事不同岗位的教学行政管理人员，也有从事不同学科教育的教师人员。
要组织人们在分工在基础上从事共同劳动，就必须要把所有人的行动统一起来，才能保证劳动有计划、有成效地进行，而统一的基础就是组织目标。
有了目标，才能使人们的劳动的分工的基础上达到协调一致。
（2）是组织宗旨具体化的要求。
任何一个组织都具有组织宗旨，组织宗旨表明了社会所赋予组织的基本职能，表明了一个组织所肩负的社会使命。
如企业组织的宗旨是为社会提供适销对路的产品和服务，学校组织的宗旨是教书育人等。
但一组织公有宗旨是不够的要使组织及其成员有明确的方向，还必须将宗旨具体化，形成明确的组织目标。
如企业组织宗旨要具体化为企业长远发展规划的各项指标，要具体化为年度生产经营中的产量、质量、销售、利润等各项指标；学校组织则要将宗旨具体化为年度内培养学生的人数及质量，教师队伍学术水平和教学水平的提高程度等。
（3） 从事一切管理活动的依据。
组织目标既是活动的出发点，也是管理活动所指向的终点。
在从事计划、组织、领导和控制等管理职能时，组织目标是管理的基本依据，同时也是考核管理效率和成果的依据。
这可以体现在多个方面：鳘，体现为组织目标是管理者决策的依据。
管理者在从事决策中首先应明确方向，知道决策最终要达到的目的，即要清楚地知道目标是什么，在此基础上才能寻找并确定实现目标的途径和方法，作出正确的决策。
第二，体现为组织目标是组织效率评价的论据。
组织成员工作效率的高低，主要看是否符合组织目标的要求，因些评价工作效率必须以组织目标为依据。
第三，体现为组织稳定的依据。
要想使中人们的劳动达到相互配合与协调，就必须依靠组织目标将人们的行为统一起业，提高组织的稳定性和一致性。
第四，体现为组织目标是组织考核的依据。
组织目标是组织最终要过目的，因此对组织及其成员的考核，必须要以组织目标是否实现以及实现的程度 标准。
（4） 是激励组织成员积极性的手段。
目标管理思想强调目标的确定应是上级下下属协商一致的结果，目标的贯彻强调以组织成员自我参与、自我控制的办法，以便发挥目标的激励作用。
因此，目标可以激发组织成员工作的积极性、主动性和创造性。
特别是当组织目标为全体成员所认识并同成员的个人利益能很好地结合时，目标的激励作用就可以充分发挥出来。
目标管理的作用是什么? 目标管理是八十年代以来，世界各国广泛重视的一种管理制度。
尽管国内外对目标管理的定义和具体实施的方法不完全相同，但其实质都是强调根据目标进行管理，即围绕确定目标和以实现目标的为中心，开展一系列管理活动。
这种管理的主要特点是：①强调活动的目的性，重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动，以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理，使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制，以提高适应环境为化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。
目标管理的理论根据可以从不同侧面进行探讨，以下列举几个主要方面： 一是系统理论。
管理理组织系统是人类有目的地进行集群活动的产物。
它是人们为了达到特定的共同目标，而使全体人员通力协作的人工系统。
可见，共同目标既是组织存在的前提条件，也是管理活动要达到的目的。
如果没有明确的共同目标来统一全体成员的思想行动，组织就如同一盘散沙，形不成整体，既构不成系统。
如果管理活动不能实现共同目标，当然就没有什么绩效可言，也就失去了组织存在的价值。
例如苏联《国防军事管理》一书认为：军事组织存在的主要价值就在于它能达成既定的目标（《外国军事学术》1986上第3期，第37页）。
因此，抓住了目标，也就是捕捉珐了管理组织系统的本质，把握住了管理活动的关键。
目标管理正是根据管理组织系统这个最重要的核心问题，运用系统科学的理论与方法，来指导管理活动。
由于目标是关键，所以目标管理强调对未来的预测、研究和目标决策，以保证目标的正确性；强调以目标指导行动，围绕实现目标开展管理活动，保斑点目标得到实现。
二是控制理论。
在管理的控制功能方面，目标管理的理论根据是目标控制原理。
控制是一种有目的的主动行为，管理控制行为的目的就是为了实现管理组织系统的目标。
目标控制就是从这一要点出发，对被控系统输入系统的目标。
管理控制行为的目的就是 为了实现管理组织系统的目标。
目标控制就是从这一要点出发，对被控系统输入目标要求（可观测、可考核的目标体系），再通过其输出的目标状态与原输入的目标要求进行比较，找了偏差，采取措施，保证目标实现，并以目标达成度为依据来考评管理活动的绩效，在活动过程（既系统运行过程）中，按目标导向原则指导被控系统的行动，由被控系统自行纠正目标偏差，实行自适应调节。
因此，对于施控系统（即上级领导）来说，主要是抓好两头，一是目标输入，二是目标考评。
由于目标控制制把握住了目标这个核心问题，因此它既能做到宏观上不失控，保证目标实现，又能做到目标指导下使微观搞活，充分调动部属的积极属于 ，以适应环境的变化，提高管理组织系统的应变能力。
三是激励理论。
人是管理的核心和动力，能否调动人的积极性，发挥人的分造性的主动性，是管理活动成败的关键。
正是从这个关键问题出发，需要强调目标的激励作用。
理论研究和实践经验都表明，一个单位、一个人如果没有明确的目标，是不可能激励集体及其成员去积极工作的。
中国女排就是为了夺取世界冠军，为国争光（目标），才能够以顽强拼搏的精神战胜重重困难。
无数革命先烈之所以能在生活极端着共产主义的伟大目标。
因此，加强理想和目标教育，树立远大理想和很强的目村观念，对于提高和保证管理绩效是极其重要的。
由于目标管理高度重视目标的设置，因而它在激励人的积极性方面，较其他管理理论更能体现现代管理的特点。
根据以上内容，自己整理一下就行了。
祝你成功
培训一句话感想怎么写
《如何打造高绩效团队》读后感在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，一旦下属出现问题或工作偏差、培育团队精神的技巧;个人发展激励(培训)。
在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法，高绩效团队有一些特征，即PERFORM，要知道，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。
读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。
那团队到底是什么呢?团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有些时候是作为团队的领导者。
我们以前上过沟通方面的课程;选择;认同，以便让会议发挥更好的决策作用。
激励包括三种方式，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划;让对方理解自己所表达的含义，这个循环还会继续下去。
这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。
我们有些时候是作为团队的成员。
这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。
沟通包含两个部份,power(权限)。
作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分。
系统是对整个执行过程的一个软件服务。
团队有5个要素，还要会表达和反馈。
有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人;坦白表达自己的真实感受;多提建议少提主张;E赋能授权：识别问题;确定决策标准，领导者应该即时采取修正性反馈(利用汉堡包原则)：问开放式的问题：P目标;评价决策结果。
其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决：威胁激励(例如裁员);奖励激励(加薪、表扬等);选择方案;实施方案，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。
团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素。
第四，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员为您转载以下资料供您参考，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，即所谓的5P：purpose(目标),people(人员)、以及肯定者，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作;关注目标;可供选择的方案;排除障碍，尽可能不要使用负面反馈，必要时重新组织人员，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题，令我印象比较深的是：《如何打造高绩效团队》系统讲授大灶高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员方法、团队决策技巧、团队成员训练技巧，积极聆听的技巧包括四个;R关系与沟通;F弹性;O最佳生产力，没有反馈比负面反馈更糟糕。
在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。
解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题，我们的目标是打造高绩效团队、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。
就必须要在赋能授权、辅助计划实施者。
同时，本书介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧，总结的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。
会议的过程可能是一个决策的过程，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议。
在训练探们技能的同时，对于团队精神的培养，凝聚力和士气的提高也不能放松、团队激励技巧、团队冲突处理技巧，做游戏还是拓展：诚实、公开。
在我们培训训练我们的团队成员时，倾听和表达反馈，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要...... 充分发挥语言的魅力;重复对方的话;表达自己的理解;适当的时候还要保持沉默。
作为一个良好的沟通者除了要会聆听。
《不管教的勇气》读后感
说到管人，只能说是一门艺术。
原因也很简单：绩效有指标，可以评估，人却是各不相同，所遇情况也是五花八门。
于是管理学上，借鉴将军对待士兵，教练对待球员模式的不在少数。
先确定好原则方针并进行充分操练，到达赛场或者球场，就放手任其发挥。
比赛结束，就算是失败，总结教训，继续征战。
学会放手，相信每个人都可以做任何事情，失败是成长的经历，失败是成功的必经之路，只要不放弃，希望一直都在。
不要对别人的人生横加干涉，哪怕是自已最亲最爱的人，为人父母者做好自已，影响孩子，让孩子看到榜样的力量。
请问我们内地人怎样可以去台湾上学
目前还了，法案还没通过。
初期大学、研究所、技校，只象徵性的招收2000名学仅是个宣示意义的政策。
台湾的一般学生学费都不低，好的公立大学单纯注册学费一般一年要1万二RMB以上，私立的大学更贵，最少一年2W～3万以上，还不含杂费、生活费。
大陆学生来台湾读书，是不可能允许打工的，所以这是属於贵族的法案。
就算读公立的大学，给你省吃俭用，一个月1万台币的日常开支，一年也要12万，四年大学生涯最少花48万生活费，大约10万人民币，学杂费用最便宜的算法，一年6万台币，四年24万，也要5万RMB。
所以估计取得学历最少花费在15～20万人民币之间，这还得是公立的好学校，而且你四年都不回家，因为回家一趟就是三、五千块人民币的机票钱。
想着去台湾读书、打工、发展的人，基本上暂时可以不用想太多了。
尤其打工，是不会开放的，要是开放了，台湾人估计要饿死光了。
除非少数极高端的技术、学术人才，，那种全世界都想要的人才，一直都是被默许和争取的对象，而这种人想去哪落户根本是随他高兴。
另外，有钱的大户也是大家争取的对象，内地对台湾的间接投资早已行之有年，只不过最近准备开放直接投资。
像这类的人，也是想在哪落户都可以的人。
工作后，怎么做好自我管理和自我提升
自我管理就是包括我们生活的各个方面，包括时间管理、目标管理、行动管理、情绪管理、心态管理、职业管理、人际关系管理等。
如果想要做好自我管理，就得从我们身边的小事做起，做好目标规划和行动，合理安排好时间，你想找到志同道合的人么
你想有一个交流的平台么
你不明白未来的方向，需要一个专业的老师帮你规划么
你想找这样的一个平台么
西东课堂就能满足你所有的需求。
怎样培养员工的学习氛围
企业要获得进步与成长，实现经营目标，就必须要提升组织核心能力，而组织成员的学习力是核心中的核心。
因此，如何提升组织学习力
如何做好对组织团队进行高效的修炼，所谓“组织修炼”即采用系统性的学习规划，系统性的思考方法，使组织向“学习型组织”转变，达成学习型、作战型、高效型的组织。
这种转变不是某个人需要学习，某个部门需要学习，而是组织的全员学习，全员在学习过程中不断提升，超越自我，在共同的价值观与远景指导下，群策群力，集思广益，共同学习与分享，使组织变成学习型组织。
从而提升组织的战略思维力，经营决策力，价值创造力，最终实现组织的发展目标。
然而，有些企业是老板爱学习而团队不爱学习；有些企业是HR部门爱学习而其他部门的人不爱学习；有些企业是员工爱学习而管理层不爱学习；还有一种企业是上至老总下到员工都不爱学习，当然这种企业离死亡的时间也就不远了。
要搞好企业的培训，营造良好的学习氛围非常重要。
一个不爱学习的人，置身于一群身边都爱学习的环境中，慢慢地耳濡目染也就变成爱学习的人了。
今天的时代，竞争异常激烈，唯有学习才是不断获得晋升、发展和改变自我的最佳途径。
那么，引领大家集体学习，共同学习，最终达成学习型组织呢
一、企业要提倡和鼓励“能者为师”，形成学习型组织机制。
孔子曰：“三人行，必有我师”。
意思是每个人都有自己的能力与特长，每个人都有闪光点，每个人身上都有你值得学习的地方，每个人都可以成为你的老师。
如果企业形成一种能力评估机制，每个具有特殊才能的人都可以在企业内部成为人师，发挥所长，则企业的学习气氛就形成了。
比如惠普中国公司就推行导师制。
对新入职的员工进行培训，给他们安排导师，而每一位导师培育新人都可以获得企业的嘉奖，助长了导师和新人良好的培训学习气氛。
也鼓励有才华的人，多主动担任企业内部导师，可以获得更佳学习机会和发展机会。
这样人人好为师，人人乐为师，以师为尊，则企业的学习氛围就好了。
二、企业高管、总裁要主动带头学习，形成上行下效的学习风气。
经常见许多企业的老总，民营企业家都以工作忙，没时间为借口，不参加学习。
虽然嘴上说很重视培训，却自己没有身体力行，带动全员学习。
联想集团是中国学习型组织的标杆。
联想人力资源邓总在培训高峰论坛上说到：每年柳传志和杨元庆都要自己亲自走上讲台给新员工和老员工上课，每年都会发动读书会，前几年中信出版社出品《基业长青》这本书，柳总请人力资源部买回来上百本，让每个高管层都人手一册，读完后组织读书活动，他自己第一个上台进行分享，杨元庆紧跟其后，这样的董事长和总裁给了团队最好的榜样，才有今天学习型的联想。
三、建立良好学习激励机制，鼓励员工主动学习，热爱学习。
学习力是企业核心竞争力的根本，要让学习成为常态，成为企业的竞争优势，同样需要激励机制来保证。
厨电领军企业的方太集团在这方面做得非常好。
我同方太集团董事长茅总沟通，他说方太制订了完善的培训制度和学习成长激励机制，来促进和激发员工学习的热情和气氛。
方太集团的茅总父子本身就是非常热爱学习的人，同时在企业内部他通过建立学习机制来鼓励全员学习。
公司每年拿出上千万资金用于员工培训学习，同时公司还成立了培训学校，让管理者和员工有机会去方太自己建立的宁波家业常青培训学校学习，学习完毕后进行考核和表彰，对学习成绩优异，工作绩效优秀的管理者和员工颁发总裁奖金。
具激励性的培训机制成就了方太卓越的品牌。
卓越的品牌是由卓越的人才创造出来的。
四、建立全员学习系统，构建知识管理体系，促进学习型组织的形成。
企业的培训学习要分层次，从企业高层、中层、基层到一线员工都要列入全员学习系统，同时培训要分批次，分对象有计划地进行。
企业不但要重视个人学习和个人心智、能力的开发，更要强调组织成员的合作学习和组织智能的开发。
因此，企业的培训体系要完整，要规划，要具体，才能使培训效果有保证。
松下是造人才的企业，同时也生产电器。
而松下的人才是如何造出来的呢
笔者曾经在松下工作过，深有感触。
松下的培训种类齐全，培训课程丰富多彩，培训手段多种多样，让大家感觉得到工作即学习，学习即工作。
比如员工从入社开始，就开始了职前培训（俗称八月风暴），然后在岗培训有师带徒，导师制，岗位技能培训，轮岗培训等，还有出国学习，总部深造，入社学习等各种学习机会。
松下提倡一个理念：“一个优秀的管理者，必定是一个出色的教练”。
这样的学习风气和学习系统性，全面造就了松下人才源源不断，公司成为百年企业。
五、建立学习效果与员工薪酬、晋升相结合机制，鼓励大家做实用性学习。
学习一定要有收获，培训一定要解决问题，通过对员工的培训，要让每个学习者最终做到学习后工作态度改变，更积极主动；工作行为改变，更负责执行；工作绩效改变，业绩更精进；最终员工的收入更高，晋升更快，从而把学习变成一种常态化，让学习力成为自己职场的竞争力，这样企业的学习氛
